一、 绪论
(一) 研究背景
(二) 本文研究意义
1. 理论意义
2. 实践意义
(三) 研究的内容、方法及框架图
1. 研究的内容
2. 研究方法
3. 本文的框架图
二、 文献综述和理论基础
(一)文献综述
1. 关于激励的理论研究
2. 关于薪酬构成的研究
3. 绩效管理理论
4. 关于激励、薪酬、绩效管理的关系的研究
(二)销售人员激励机制研究
1. 销售人员特性
2. 激励方式研究
(三) KSF理论基础
1. KSF的界定
2. KSF与绩效管理体系
3. KSF薪酬全绩效模式
4. KSF薪酬全绩效模式的原则
三、 BCH艺术馆营销人员绩效薪酬管理现状与问题
(一) BCH艺术馆以及业务流程简介
(二) BCH艺术馆营销人员基本情况以及薪酬情况
1. 营销人员基本情况
2. 营销人员的薪酬情况
3. BCH艺术馆营销人员绩效考核与薪酬体系分析
(三) BCH艺术馆营销人员调查访谈
1. 调查访谈
3. 问卷的信度与效度分析
4. 问卷调查结果分析
5. 其他资料补充
(四) BCH艺术馆营销人员绩效考核和薪酬激励存在问题
1. 部分营销人员的专业水平无法达到岗位要求
2. 考核不合理
3. 对薪酬体系不满意,无法起到激励作用
4. 缺乏中长期留人的激励机制
四、 BCH艺术馆KSF薪酬全绩效设计
(一) 建立KSF的基本操作步骤
1. 成立KSF项目小组
2. 设计针对营销人员KSF指标库
3. KSF薪酬全绩效的价值划分和薪酬预算
(二) 设计中长期激励
1. 晋升系统
2. 身股计划
3. 艺术素养培训
(三) 薪酬宣导与培训
1. 薪酬变革宣导;员工面谈,达成共识
2. 薪酬培训
五、 BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题和解决办法
(一) BCH艺术馆KSF实施中遇到的主要问题
1. 销售体系对KSF不理解
2. 艺术馆引入新管理体系缺乏系统支持
3. 实施中部分营销人员反馈薪酬工资低
(二) BCH艺术馆KSF实施中问题的解决办法
1. 艺术馆管理层的全力支持和领导
2. 加强宣导工作和沟通反馈
3. 企业文化的引导
4. K计划(目标管理)
5. 考核指标调整和业务能力培训
六、 结论与展望
参考文献
附录一
附录二
致谢
声明