基于六西格玛的医院合同制专业技术人员流失因素分析及对策研究

摘要

随着医疗卫生事业单位人事制度改革的不断推行，医疗机构的人员组织编制情况也在逐步发生变化，合同制专业技术人员的比例日益增加，在医院中占据着重要的位置，他们的离职会给医院带来巨大的损失。同时，如何完善医疗事业单位用工机制，实现编制内外人员的双轨道并行发展，亦成为当前医院人力资源管理的重要问题。但是，目前关于医院合同制专业技术人员流失因素的研究主要集中于对护士离职意愿的研究，忽略了其它专业系列人员，且针对医院合同制专业技术人员离职量化模型的研究更为罕见。因此，探索一种适合于医院人力资源管理的新方法，对合同制专业技术人员离职的关键因素进行探索研究、全面识别，和有效评价，并在此基础上进行针对性改进和控制，建立相应的员工保持策略具有十分重要的现实意义。
　　六西格玛管理是被世界公认的科学性和适用性极强、聚焦于过程改进的战略方法，通过界定、测量、分析、改进、控制来发现问题、分析问题、解决问题，消除过程缺陷和无价值作业，从而提高质量，降低成本，达到客户满意，增强组织竞争力。用数据说话是六西格玛管理理念和原则的核心精髓。因此，我们将六西格玛引入医院人力资源领域，希望通过六西格玛管理方法解决Z医院人力资源管理工作中遇到的实际问题，减少合同制专业技术人员流失。
　　首先，本研究通过文献归纳，深度访谈等方式，对医院合同制专业技术人员离职的影响因素进行了探索性研究，找出除经典离职模型Price-Mueller(2000)中的离职因素之外，反映医院合同制专业技术人员管理及工作特点的特殊因素，进行归纳总结，从环境变量、个体变量、结构化变量、中介变量、过程变量五个纬度构建医院合同制专业技术人员离职的初步理论模型，使模型能够更加全面、准确的解释医院合同制专业技术人员流失原因。该模型共包含1个过程变量、2个中介变量、3个环境变量、5个个体变量以及13个结构变量。
　　其次，本研究以降低医院合同制专业技术人员离职率为切入点，结合具体案例，通过六西格玛DMAIC流程展开分析和研究。
　　在定义阶段，首先通过SIPOC高端程序图对项目范围进行界定;其次对医院合同制专业技术人员流失的关键质量特性进行识别和分析，确定项目测量指标;最后根据实际情况制定项目目标。
　　在测量阶段，首先通过对准备改善过程进行过程能力分析，判断过程受控状态。其次，根据医院合同制专业技术人员离职理论模型，编制“医务人员职业生活质量调查问卷”，共包括九部分100道题目，完全涵盖医院合同制专业技术人员离职模型的24个变量。经过测量系统分析，问卷内部一致性Cronbash'sα系数为0.981(＞0.80)，KMO检验值为0.854(＞0.80)，具有较高的信度和效度，适合在各级各类医院中推广使用。
　　在分析阶段，首先通过独立样本T检验及单因素方差分析对人口变量与离职意向的关系进行分析和判断。其次通过相关分析对个体变量、结构变量、环境变量、中介变量与过程变量的相关性展开研究，发现个体变量与环境变量中，除一般培训仅对中介变量中的组织承诺有正向影响外，其余变量对中介变量均有正向影响。而环境变量直接对过程变量产生负影响，中介变量对过程变量有显著正影响。验证结果说明，医院合同制专业技术人员离职主要为工作满意度和组织承诺问题，它们通过影响离职考虑进而影响离职行为，该结论与理论模型基本一致，证明改进后的离职模型对医院合同制专业技术人员离职行为有很好的解释效力，可为医院合同制专业技术人员离职研究提供了良好的理论借鉴。最后，我们通过回归分析，对影响Z医院合同制专业技术人员离职的关键因素展开进一步的判定，绘制Z医院合同制专业技术人员离职行为影响因素路径图，准确识别可控变量与不可控变量，以及可控变量应对的优先顺序。
　　在改进阶段，针对分析阶段找到的关键因素，选择晋升机会、转正机会、薪酬作为首批重点改进项目，设计制定一系列针对性改进措施，对影响医院合同制专业技术人员离职意向的主要因素进行系统改进。一是调整专业技术职务晋升政策，加大人才培养培训资助力度。二是开展合同制聘用人员纳编及专业技术人员公开招聘，增强组织归属感。三是提高合同制专业技术人员工资待遇，逐步实现同工同酬。
　　在控制阶段，构建医院合同制专业技术人员过程质量控制系统，通过SPC控制图对月离职人数进行持续的过程测量和控制，巩固项目成果。改进后合同制专业技术人员半年离职率由6.2％降低到3.1％，对改进前后数据进行双总体比率检验，P值＜0.05，证明改进前后有显著差异，项目改善效果显著，有效保障临床一线工作质量稳定，并节约大量的招聘和培训成本。
　　本研究运用六西格玛管理体系及方法，分析并改善Z医院合同制专业技术人员流失问题，该成果对于医院人力资源管理具有重要的参考价值，为探索医院员工离职研究及医院人力资源管理工作的科学化、标准化、数据化提供了一种新的研究思路。

目录

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景及意义

1．2 研究目的

1．3 主要研究内容及技术路线

1．3．1 研究内容

1．3．2 技术路线

1．4 论文主要创新点

1．5 本章小结

第二章 离职相关管理理论概述

2．1 离职定义

2．2 离职分类

2．3 离职率计算

2．4 国内外学者关于离职问题研究

2．4．1 国外学者关于离职问题的研究

2．4．2 国内学者关于离职问题的研究

2．5 Price-Mueller(2000)离职模型介绍

2．5．1 Price-Mueller(2000)离职模型概述

2．5．2 Price-Mueller(2000)离职模型变量

2．5．3 Price-Mueller(2000)离职模型图

2．6 医院合同制专业技术人员离职模型研究假设

2．7 小结

第三章 医院合同制专业技术人员流失因素及对策研究

3．1 定义阶段

3．1．1 项目背景

3．1．2 顾客识别及过程SIPOC分析

3．1．3 关键过程及关键质量特性

3．1．4 项目目标

3．2 测量阶段

3．2．1 过程能力分析

3．2．2 测量内容及方法

3．2．3 测量系统分析

3．2．4 问卷调查情况

3．3 分析阶段

3．3．1 离职影响因素分析

3．3．2 关键因素分析

3．4 改进阶段

3．5 控制阶段

3．5．1 过程控制与持续改进

3．5．2 改进效果验证

3．6 本章小结

第四章 结论与展望

4．1 研究成果

4．2 不足之处

参考文献

攻读学位期间成果

附录

致谢

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