护理人员动态岗位意愿及实施对策研究

摘要

研究背景:
　　护理人力资源短缺是全球亟待解决的问题，在中国尤为严峻，人员不足将导致护理服务质量下降从而威胁病人安全。护理动态岗位管理作为一种创新的岗位管理模式，结合兼职护士与流动护士模式的优势，以院内兼职的形式建立护理人员流动机制，逐步实现从科室固定护士数量管理，转变为护士动态管理调配[34]，提高护士利用率，有效解决护理人员结构性稀缺。虽然已有相关研究证实了动态岗位管理的有效性，但鲜有护理人员对于护理动态岗位意愿、影响因素及实施对策研究。因此，本研究基于护理人员意愿探求更具可行性的护理动态岗位实施对策，使得护理动态岗位管理更加贴合护理人员的需求与意愿，从而促进护理动态岗位的有效实施。
　　研究目的:
　　调查分析护理人员对护理动态岗位的认知、意愿、影响因素及具体实施意见，提出医院护理动态岗位的管理建议，为护理动态岗位的实施提供参考依据。
　　研究方法:
　　本研究运用文献研究法进行护理动态岗位管理及部分国家流动护士、兼职护士相关综述，运用问卷调查法调查护理人员对护理动态岗位的认知、意愿、影响因素及具体实施意见。采用分层随机抽样的方法抽取广州市某三甲综合性医院445名护理人员进行问卷调查，调查内容包括护理人员基本情况、动态岗位认知情况、动态岗位意愿情况及动态岗位实施意见四部分。调查结果运用SPSS20.0进行统计分析，采用率、构成比等统计指标对护理人员基本情况和动态岗位实施意见进行描述性分析;采用Pearsonx2检验对比不同组别护理人员的动态岗位认知、意愿情况;采用Mann-Whitney U检验进行动态岗位意愿单因素分析;采用Logistic回归进行动态岗位意愿多因素分析。
　　研究结果:
　　1.动态岗位认知:61％的护理人员不了解护理动态岗位;在不同组别护士的认知情况比较中，不同年龄(P＜0.001)、职称(P=0.002)、工作年限(P=0.007)和聘用方式(P=0.006)的护理人员的动态岗位认知情况不同，差异具有统计学意义。
　　2.动态岗位意愿:70.1％护理人员表示愿意参加护理动态岗位，其中意愿率最高的岗位为门诊相关岗位;意愿率最高的班次为白班和A班;而工作流程不熟悉与本职工作太累是护理人员不愿意参与动态岗位的主要原因。在不同组别护士的意愿情况比较中，不同年龄(P=0.011)、科室(P＜0.001)、排班方式(P=0.002)的护理人员的动态岗位意愿情况不同，差异具有统计学意义。在单因素分析中，居住距离、加班情况、薪酬满意度、家人支持及领导支持是影响动态岗位意愿的因素。在Logistic回归分析中，家人支持度、科室类别、领导支持度以及同事关系是影响动态岗位意愿的主要因素，其中家人支持度、科室类别、领导支持度与参与意愿呈正相关，同事关系呈负相关。
　　3.动态岗位实施:设立准入标准，培训时间根据岗位难度设定，培训内容注重实际技能操作;设置动态岗位周工作时为8小时，聘期为一年;明确工作内容与职责，且与固定岗位一致;细化薪酬标准，按小时计薪，设定薪酬层级，并增加津贴与外出学习的福利。
　　研究结论:
　　1.护理人员对动态岗位的整体认知度较低且存在认知差异，建议加强动态岗位宣传培训，提高护理人员认知度。
　　2.护理人员参与动态岗位的意愿较高，但愿意选择工作量小、专业难度较低且工作时间为白天的门诊岗位，建议结合岗位需求与人员意愿，提高员工能动性与岗位匹配度。
　　3.工作分析明确动态岗位工作内容与职责，设置匹配的岗位准入标准;根据上岗员工的素质与基础，设计合理的培训时间与内容;提高工作胜任力确保工作质量，建立科学的绩效考核标准;正确评价岗位价值，设立公平的薪酬水平。建议建立员工参与决策渠道，确保护理动态岗位管理措施顺利实施。

目录

摘要

1．1 研究背景

1．2 相关概念

1．3 理论基础

1．4 研究现状

1．5 研究目的

1．6 研究意义

第二章 研究方法

2．1 研究对象

2．2 研究内容

2．3 研究方法

2．4 技术路线

第三章 研究结果

3．1 护理人员基本情况

3．2 护理人员动态岗位认知情况

3．3 护理人员动态岗位意愿情况

3．4 护理人员动态岗位实施意见

第四章 讨论

4．1 护理人员动态岗位认知现状分析

4．2 护理人员动态岗位意愿现状及影响因素分析

4．3 护理人员动态岗位实施意见分析

4．4 建议与对策

4．5 不足与展望

第五章 结论

参考文献

攻读学位期间成果

附录

致谢

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