我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究

摘要

上市公司的高层管理人员在企业的生产和经营中扮演着不可替代的作用。相应地，他们的人力资本作为企业入力资本的核心，在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对上市公司高层管理人员人力资本定价研究还不够深入，还没有形成可操作性较强的上市公司高层管理人员人力资本定价模型，导致实践中无法对上市公司高层管理人员人力资本价值进行科学计量，对上市公司高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值，影响了他们工作积极性发挥和企业核心竞争力提供。针对上述现象，本文构建具有实际可操作性的上市公司高层管理人员人力资本定价模型，为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对企业理论、人力资本埋论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上，取得以下研究成果： 1、在搜集上市公司高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上，设计了上市公司高层管理人员人力资本价值评估问卷，并根据问卷结果对指标进行了灰色聚类分析，构建了上市公司高层管理人员人力资本定价指标体系。 2、本文提出高层管理人员人力资本是一种特殊的“看涨期权”，具有实物期权的诸多特征。其选择权的价值可以使用Black-Scholes期权定价模型计算。本文在此基础上进一步结合模糊数学的方法，将模糊数学引入Black-Scholes模型，模型的主要参数和输出结果均以模糊数来表示，避免了仅使用单一数字的不足，使这一模型更符合实际。以此得出了上市公司高层管理人员的人力资本定价的群体模型。 3、结合了政治经济学中关于商品生产中劳动价值理论的重要概念，引入了人力资本价值量子，并通过AHP和关联矩阵法的综合运用，确定了高层管理人员个体的价值贡献系数。将这两个重要概念与模糊实物期权结果相结合，得出了高层管理人员人力资本定价的个体模型。 4、本文对现在理论界探讨较多的上市公司高层管理人员人力资本定价的相关热点--在职消费和薪酬差距问题进行了简要的分析，别对这两个问题的相关理论和实证研究进行了梳理并提出了相关建议。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章绪论

第一节研究背景

第二节 研究意义与研究目标

第三节研究内容与框架

第四节研究方法与创新点

第二章 国内外相关研究综述

第一节企业理论

第二节 人力资本理论

第三节 人力资本价值计量理论

第四节 本章小结

第三章上市公司高层管理人员人力资本

第一节人力资本的内涵

第二节上市公司高层管理人员人力资本的内涵

第三节上市公司高层管理人员人力资本定价的原则和基本假设

第四节 上市公司高层管理人员人力资本定价模型基本架构

第五节 本章小结

第四章 我国上市公司高层管理人员人力资本定价现状研究

第一节 我国上市公司高层管理人员报酬现状

第二节上市公司高层管理人员人力资本定价的实现方式

第三节 上市公司高层管理人员人力资本定价的难点

第四节 本章小结

第五章 上市公司高层管理人员人力资本定价的基本因素

第一节市场标准

第二节企业绩效标准

第三节 管理行为标准

第四节经营管理能力标准

第五节本章小结

第六章 上市公司高层管理人员人力资本定价的调节因素

第一节上市公司高层管理人员人力资本定价的制度因素

第二节 对高层管理人员行为的监督——“制度协同观”：监督强度

第三节 高层管理人员的个人特征

第四节其他环境因素的影响

第五节本章小结

第七章 实物期权下的群体人力资本定价模型

第一节金融期权

第二节 实物期权

第三节实物期权角度下的高层管理人员人力资本

第四节高层管理人员人力资本的实物期权定价

第五节结合模糊数学的人力资本实物期权定价

第六节 本章小结

第八章群体人力资本定价模型的实证分析

第一节方正科技基本情况介绍

第二节方正科技高层管理人员人力资本价值计算

第三节方正科技高层管理人员人力资本定价分析

第四节本章小结

第九章 上市公司高层管理人员人力资本定价指标的聚类分析

第一节 人力资本价值评价指标初选

第二节人力资本价值评价指标的调查与分析

第三节本章小结

第十章上市公司高层管理人员人力资本定价的个体定价模型

第一节 人力资本价值量子

第二节 个体贡献价值系数ζi

第三节 构建个体人力资本定价模型

第四节 本章小结

第十一章人力资本定价热点问题分析

第一节在职消费

第二节薪酬差距

第三节建立有效的市场机制

第四节 本章小结

第十二章总结与展望

附录:

参考文献

后记