声明
摘要
1．绪论
1．1 研究背景
1．2 研究意义
1．3 研究路径与框架
1．4 研究方法、范围与假设
1．4．1 研究方法
1．4．2 研究范围与假设
2．跨国并购与人力资源整合的理论回顾与借鉴
2．1 并购与跨国并购
2．1．1 并购
2．1．2 跨国并购
2．2 人力资源整合及其原则
2．2．1 并购人力资源整合的概念
2．2．2 人力资源整合的基本原则
2．3 跨国并购人力资源整合风险的内涵
2．3．1．风险与风险管理概述
2．3．2 跨国并购人力资源整合风险的概念
2．3．3 人力资源整合风险识别的一般过程
2．4 跨国并购人力资源整合风险研究回顾
2．4．1 整合各阶段风险的研究
2．4．2 案例研究
2．4．3 文化风险研究
2．5 评述与借鉴
2．5．1 理论评述
2．5．2 研究借鉴
3．中国企业跨国并购的现状及特点
3．1 中国企业跨国并购的现状
3．2 中国企业跨国并购的特点
3．2．1 起步晚，发展迅速
3．2．2 主体多元化
3．2．3 战略并购成为主流趋势
3．2．4 资源获取是主要目的
3．2．5 目标企业质量普遍较差
4．中国企业跨国并购人力资源整合的风险构成变量与特征
4．1 中国企业跨国并购人力资源整合风险的主要变量
4．1．1 文化风险
4．1．2 人力资源整合准备
4．1．3 员工与组织发展
4．1．4 薪酬福利
4．1．5 员工关系
4．2 中国企业跨国并购人力资源整合风险的表现形式
4．2．1 从个体角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险
4．2．2 从组织结构角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险
4．2．3 从文化角度看中国企业跨国并购人力资源整合风险
4．3 中国企业跨国并购人力资源整合风险的特征
4．3．1 客观性
4．3．2 差异性
4．3．3 交叉性
4．3．4 复杂性
4．3．5 易被忽视性
5．中国企业跨国并购人力资源整合风险的主要原因分析
5．1 环境层次
5．1．1 工会力量阻碍
5．1．2 政策限制
5．1．3 社会舆论影响
5．2 人员层次
5．2．1 缺乏高层次有经验的海外并购管理人才
5．2．2 核心人才流失
5．3 组织层次
5．3．1 组织稳定性被破坏
5．3．2 管理方式差异
5．3．3 转换进程缓慢
5．4 文化层次
5．4．1 人力资源整合前缺乏恰当有效的文化评估
5．4．2 人力资源整合中忽视企业文化融合
5．4．3 人力资源整合后目标企业文化渐微
6．实证研究与分析
6．1 基于层次分析法的因素权重分解
6．1．1 构造层次分析结构
6．1．2 构造判断矩阵
6．1．3 判断矩阵一致性检验
6．1．4 确定风险指标权重及层次总排序
6．2 基于模糊综合评判法的风险判断
6．2．1 模糊综合评价法的步骤
6．2．2 中国企业跨国并购人力资源整合风险的判断
7．中国企业跨国并购人力资源整合风险的应对策略
7．1 政府层面
7．2 企业层面
7．2．1 全面的人力资源整合准备
7．2．2 制定切实可行的整合计划
7．2．3 重视工会的影响
7．2．4 有效的文化融合
7．2．5 注重员工与组织共同发展
结论、不足与展望
参考文献
附录 中国企业跨国并购人力资源整合风险问题的调查问卷
致谢
攻读硕士学位期间的主要研究成果
