基于薪酬体系的A企业销售人员激励架构优化

摘要

激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争，当前中小企业面临巨大的销售人才流失问题。各部门总是不断地向人力资源部要人，也在不断的请人力资源部进行人员“洗牌”;人力资源部陷入不断辞退与招聘的恶性循环中，并且背着“人力资源配置不当”的恶名。究其原因，很重要的一方面是人员薪酬激励上存在不足，销售人员不断更迭是这一问题的集中体现。在变幻莫测的市场环境下，如何留住人才，如何调动员工工作积极性显得日益重要、紧迫。销售人员是企业经济效益的重要创造者，基于薪酬体系对销售团队的激励机制进行更合理的设计，可取得更理想的激励效果，最终促进众多企业进一步做强做大。因此，企业销售人员薪酬体系研究与激励架构优化具有重要的现实意义和一定理论价值。
　　行为心理学的理论是本研究的理论基础，因此简要介绍了这些基本理论——马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素论、弗洛姆期望理论和亚当斯公平理论。针对A企业——某合资公司，开展实例分析和应用研究;简要介绍该企业的情况尤其是销售人员组成及其薪酬体系;通过企业内部的问卷调查和员工访谈的方式，获取销售人员对于该企业薪酬体系的第一手调查数据;通过对数据的分析，剖析A企业当前的销售人员激励构架存在的主要问题，进一步揭示其深层次的原因。面对A企业销售人员薪酬激励构架存在的问题，提出多种对策建议。
　　本文主要创新体现在以下两方面:1）采用对销售人员的问卷调查和非正式访谈的方法，获得了针对具体企业——某合资公司A企业的第一手研究资料。2）针对A企业现行的销售人员激励构架，提出了一系列改进措施、对策建议。
　　采用文献研究方法和案例分析方法，本文结合A企业销售人员薪酬体系进行分析，研究销售人员激励构架及其存在的问题，基于薪酬体系从多角度提出了完善销售人员激励构架的措施和方法，为解决诸多企业中普遍存在的销售人员激励问题提供了有益的借鉴。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景和意义

1．1．1 问题的提出

1．1．2 研究的意义

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国内研究现状

1．2．2 国外研究现状

1．2．3 文献述评

1．3 研究框架与主要内容

1．4 研究方法

1．5 研究的难点和可能的创新点

1．6 本章小结

第2章 概念界定及相关理论

2．1 激励

2．2 薪酬与薪酬激励

2．3 激励的相关理论

2．3．1 马斯洛需求层次理论

2．3．2 赫茨伯格双因素论

2．3．3 弗洛姆期望理论

2．3．4 亚当斯公平理论

2．4 本章小结

第3章 A企业销售人员薪酬体系现状

3．1 A企业概况

3．2 A企业销售人员及其薪酬体系

3．2．1 销售人员职业特征及发展规划分析

3．2．2 A企业现行销售人员薪酬体系

3．3 本章小结

第4章 A企业销售人员薪酬体系与激励架构调查及分析

4．1 销售人员对现行的激励架构的认知

4．1．1 现行的激励架构总体情况的调查数据

4．1．2 现行激励架构存在的深层次问题及其分析

4．2 销售人员对现行薪酬体系的激励效果的认知

4．2．1 现行薪酬体系的激励效果的调查数据

4．2．2 现行薪酬体系的激励效果及其分析

4．3 销售人员对精神激励及其效果的认知

4．3．1 销售人员对精神激励及其效果的调查数据

4．3．2 销售人员对精神激励及其效果的分析

4．4 销售人员对A企业现行激励机制的总体反应

4．4．1 销售人员对现行激励机制总体反应的调查数据

4．4．2 现行激励机制体现的综合分析

4．5 A企业销售人员激励机制的研究的普遍意义

4．5．1 激励体系应满足企业员工的物质和精神上的需求

4．5．2 为企业部门和人员制定能够达到的绩效、目标

4．5．3 建立合理的绩效评估体系

4．5．4 充分考虑边际激励效用递减规律的影响

4．6 本章小结

第5章 A企业销售人员薪酬激励构架优化

5．1 物质与精神激励并行

5．1．1 做足对销售人员的情感激励

5．1．2 采用领导行为激励

5．1．3 重视典型榜样的激励

5．1．4 注重奖惩结合的激励

5．2 重视长效激励

5．2．1 为销售人员提供职业发展通道

5．2．2 加大人力资本投入

5．2．3 增加员工健康管理的投入

5．3 优化薪酬体系构成

5．4 业绩考核方案优化

5．4．1 确定考核内容

5．4．2 设立考核指标

5．4．3 定量考核和定性考核相结合

5．4．4 反馈考核结果

5．5 基于岗位说明书动态管理薪酬

5．5．1 根据岗位特点制定职位说明书

5．5．2 对各岗位设置评价体系

5．5．3 动态管理岗位薪酬

5．6 本章小结

第6章 结论与展望

6．1 研究结论

6．2 需要进一步研究和解决的问题

参考文献

附表

致谢