声明
摘要
1 绪论
1．1 选题背景和意义
1．1．1 选题背景
1．1．2 选题意义
1．2 研究内容和研究方法
1．2．1 研究内容
1．2．2 研究方法
1．3 国内外相关研究综述
1．3．1 国内相关研究
1．3．1 国外相关研究
1．4 核心概念
1．4．1 人事制度
1．4．2 高校人事制度
1．5 理论基础
1．5．1 人力资本理论
1．5．2 激励-保健因素理论
2 改革开放以来我国高校人事制度改革历程分析
2．1 改革开放以来高校人事制度改革历程
2．1．1 恢复重建阶段(1977年—1985年)
2．1．2 改革探索阶段(1986年—1992年)
2．1．3 重点突破阶段(1993年—1998年)
2．1．4 深化改革阶段(1999年—2005年)
2．1．5 全面推进阶段(2006年—今)
2．2 影响我国高校人事制度改革的因素
2．2．1 影响我国高校人事制度改革的外部因素
2．2．2 影响我国高校人事制度改革的内部因素
3 高校人事制度改革的案例分析：以河北大学为例
3．1 河北大学人事制度改革的背景
3．1．1 《河北大学内部管理制度改革方案》的出台
3．1．2 建设“有特色、高水平”综合性大学目标的提出
3．2 河北大学人事制度改革进程
3．2．1 河北大学人事制度改革的第一阶段
3．2．2 河北大学人事制度改革的第二阶段
3．2．3 河北大学人事制度改革的第三阶段
3．3 河北大学人事制度改革的内容
3．3．1 引入竞争机制，实现竞争上岗
3．3．2 统筹规划，科学合理设置岗位
3．3．3 破除终身制，实行全体教职工聘任制
3．3．4 建立畅通的干部交流渠道
3．4 河北大学人事制度改革中存在的问题
3．4．1 人事管理的总制度不健全，缺少人事管理总法制
3．4．2 考核评价机制不科学
3．4．3 人事改革中收入分配制度存在不合理的方面
3．4．4 社会保障制度不够完善
3．5 河北大学人事制度改革推难的原因分析
3．5．1 对改革自身的理论研究不足
3．5．2 我国经济体制改革和政治体制改革处于攻坚期
3．5．3 政策法制建设滞后
3．5．4 部分教职工的一些特殊心态阻碍了改革进行
3．6 河北大学人事制度改革的措施
3．6．1 创新改革目标，确立全局性战略性意识
3．6．2 建立以岗位分类为基础的绩效考核体系
3．6．3 收入分配应加强岗位导向和能力导向
3．6．4 加强保障体系建设
4 美国、香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴
4．1 美国高校人事管理制度概述
4．1．1 自主程度较高的高校人事管理机制
4．1．2 灵活的教师聘用机制
4．1．3 完善的准入和退出机制
4．2 美国高校人事管理制度对我国的经验借鉴
4．2．1 不断扩大高校自主权
4．2．2 不断建立灵活多样的教师聘用体制
4．2．3 完善准入退出机制
4．3 香港高校人事制度的主要特点
4．3．1 以人为本的服务职能定位
4．3．2 高效整合的人事管理组织制度建设
4．3．3 丰厚的薪酬和福利待遇
4．4 香港高校人事管理制度对我国的经验借鉴
4．4．1 全面推行以人为本的办学理念
4．4．2 制度和法制建设是实现人事管理目标的根本保证
4．4．3 提高薪酬福利水平，有效治理校外兼职问题
5 深化我国高校人事制度改革的建议和对策
5．1 健全高校人事制度改革的管理机制，制定人事制度改革总法则
5．1．1 树立高校人事制度改革的指导思想
5．1．2 明确高校人事制度改革的目标
5．1．3 坚持高校人事制度改革的原则
5．2 加快高校机构编制管理改革
5．2．1 精简机构、管理中心下移
5．2．2 开发现有人才潜能，提高办学效益
5．2．3 实现编制的动态管理
5．3 建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度
5．3．1 科学设岗，实行岗位管理
5．3．2 公开招聘，竞争上岗
5．3．3 签订合同，加强聘后管理
5．4 建立健全科学的绩效考核制度
5．4．1 明确考核评价的目标，完善总结性考核和促进性考核
5．4．2 建立以岗位为导向的考核评价体系
5．4．3 要坚持多主体全方位的考核模式
5．4．4 把考核结果落实到实处
5．5 建立以岗位为核心的收入分配制度，以岗定薪
5．5．1 岗位工资实施的原则
5．5．2 岗位工资实施的思路
5．5．3 岗位工资实施的具体过程
5．5．4 岗位工资实施的意义
5．6 加强高校社会保障制度建设，减少教职工后顾之忧
5．6．1 加强立法保障，树立高校教职工社保制度理念
5．6．2 调整和完善高校教职工社会保障的管理制度
5．6．3 强化高校教职工职业风险意识
6 结论
致谢
参考文献
在学期间发表的学术论文和研究成果
