Tulospalkkaus finanssialalla: Henkilöstön, organisaation ja viranomaisvalvonnan näkökulmat.Case-tutkimus yrityksen palkitsemisjärjestelmästä Suomessa

摘要

TUTKIELMAN TAVOITTEET Tutkimuksen tavoitteena on analysoida tulospalkkausta henkilöstön, organisaation sekä viranomaisvalvonnankin näkökulmasta ja linkittää nämä kolme näkemystä tiiviiksi kokonaisuudeksi, joka auttaa hahmottamaan paremmin tulospalkkausjärjestelmän avaintekijöitä sekä järjestelmälle asetettavia vaatimuksia finanssialalla. Kokonaiskuvan hahmottaminen on lähtökohta myös minkä tahansa yrityksen tulospalkkausjärjestelmää analysoitaessa ja kehitettäessä. Tutkimuksen case-yritys toimii havainnollistavana esimerkkinä siitä, millä tavoin palkitsemisjärjestelmiä tulisi kunkin näkökulman osalta analysoida ja lisäksi alatavoitteena on esittää kehitysehdotuksia kyseisen case-yrityksen tulospalkkausjärjestelmään. LÄHDEAINEISTO Tutkimuksen case-yritys on Suomessa toimiva suuri finanssialan yritys, josta tietoa on kerätty neljän vuonna 2010 tehdyn haastattelun avulla. Lisäksi lähdeaineistona on käytetty kirjallista yrityksestä saatavilla olevaa julkista materiaalia, kuten yrityksen vuosikertomusta 2009. Koska kyseisen yrityksen nimeä ei haluttu julkistettavan liikesalaisuuden vuoksi, käytän siitä tutkimuksessani nimitystä Yritys X.TULOKSET Niin henkilöstön, organisaation kuin viranomaisvalvonnankin näkökulmasta löytyi kirjallisuudesta tiettyjä tekijöitä, jotka ovat avainasemassa kulloinkin tarkastelun kohteena olevan näkökulman osalta. Näiden avaintekijöiden pohjalta olen vertaillut näkökulmia toisiinsa ja löytänyt lopulta kuusi ominaisuutta, joilla järjestelmän osatekijöitä on mahdollista kuvata ja jotka siten myös linkittävät näkökulmat toisiinsa. Nämä havaitsemani ominaisuudet olen tutkimuksessani nimennyt seuraavanlaisiksi termeiksi: järjestelmän kattavuus, tavoiteasetanta, mittaus ja seuranta, palkkion koko, päätöksenteko sekä kilpailuasetelmat. Kyseisten ominaisuuksien osalta kullakin näkökulmalla on omat tavoitteensa tulospalkkausjärjestelmien suhteen ja näkökulmat ovat keskenään osittain myös hyvin ristiriitaisia keskenään. Näin ollen samaan aikaan kaikkien kannalta optimaalista järjestelmää on tuskin edes mahdollista saavuttaa, mutta niistä jokainen tulisi kuitenkin huomioida tulospalkkausjärjestelmiä analysoitaessa. Myös case-yrityksen palkitsemisjärjestelmässä nämä näkökulmat on huomioitu, mutta puutteitakin löytyi – erityisesti henkilöstönäkökulman osalta. Vaikutti kuitenkin myös siltä, että järjestelmäm suurimpia puutteita olisi mahdollista korjata muista näkökulmista tinkimättä. Analyysini perusteella olenkin esittänyt Yritys X:n palkitsemisjärjestelmään kaksi kehitysehdotusta, jotka liittyivät järjestelmän tavoiteasetantaan sekä päätöksentekoon. Tavoiteasetannan tulisi Yritys X:ssä mielestäni perustua pidemmän aikavälin suorituksiin ja tavoitteiden tulisi lisäksi olla realistisempia. Päätöksenteon tueksi olisi puolestaan hyvä luoda toimintatapoja, joilla kerättäisiin systemaattisemmin palautetta henkilöstöltä. Tehokkaan palautekanavan avulla mahdolliset puutteet havaittaisiin ja järjestelmän kehittäminen myös jatkossa mahdollistuisi.