声明
致谢
摘要
1 绪论
1．1 研究背景、目的和意义
1．1．1 研究背景
1．1．2 研究意义
1．1．3 研究目的
1．2 国内外研究现状
1．2．1 国内外有关绩效评价的研究
1．2．2 国内外有关员工激励的研究
1．3 研究内容、技术路线、方法与创新点
1．3．1 研究内容
1．3．2 研究技术路线
1．3．3 研究方法
1．3．4 研究创新点
2 相关概念界定和绩效评价与激励基本理论
2．1 绩效评价基本理论
2．1．1 绩效的概念
2．1．2 绩效评价概念
2．1．3 绩效评价理论概述
2．2 激励理论综述
2．2．1 激励的概念
2．2．2 内容型激励理论
2．2．3 过程型激励理论
2．2．4 行为改造型激励理论
2．2．5 综合激励理论
2．2．6 激励理论研究的新趋势
2．3 中小企业的界定及特征
2．3．1 中小企业的界定
2．3．2 中小企业的特征
2．5 本章小结
3 中小企业专业技术人员绩效评价与激励现状、问题及关系分析
3．1 中小企业专业技术人员绩效评价现状及存在的问题
3．1．1 中小企业专业技术人员绩效评价现状
3．1．2 中小企业专业技术人员绩效评价存在的问题
3．2 中小企业专业技术人员激励现状及存在的问题
3．2．1 中小企业专业技术人员激励现状
3．2．2 中小企业专业技术人员激励存在的问题
3．3 绩效评价流程
3．3．1 明确绩效评价目标
3．3．2 选择绩效评价方法
3．3．3 设计绩效评价指标
3．3．4 拟定绩效评价标准
3．3．5 评价结果的反馈及应用
3．4 绩效评价与激励的关系
3．4．1 绩效评价制度及流程对激励的影响
3．4．2 绩效评价结果对激励的影响
3．4．3 激励机制对绩效评价的作用
3．5 绩效评价与激励关系模型构建
3．6 本章小结
4 有效激励的绩效评价系统的构建
4．1 建立具有激励作用的绩效评价系统
4．1．1 有效的绩效评价系统构建的原则
4．1．2 绩效评价目的
4．2 专业技术人员的绩效评价思路
4．2．1 绩效评价工具的使用
4．2．2 专业技术人员绩效评价的基本角度
4．3 专业技术员工绩效评价主体选择和指标体系构建
4．3．1 绩效评价的主体的选择
4．3．2 一级指标与二级指标的确立
4．3．3 计算绩效评价指标权重工具的选择
4．3．4 一级指标权重的确立
4．3．5 二级指标权重的确立
4．3．6 评价标准确定
4．4 绩效评价各环节的有效激励
4．4．1 以沟通为纽带保证绩效评价的认可度和参与度
4．4．2 加强绩效评价前的培训
4．4．3 处理好主客观绩效和相对绝对绩效关系
4．5 本章小结
5 基于绩效评价的专业技术人员激励机制设计
5．1 注重专业技术人员需求特征
5．1．1 发现员工压力进行激励
5．1．2 给员工减压的方法
5．2 基于效用论的专业技术人员激励机制设计的基本原则
5．2．1 及时激励的原则
5．2．2 变换方式激励的原则
5．2．3 持续强化员工认识的原则
5．3 个体激励角度和团队激励角度的激励
5．3．1 个体激励角度的专业技术人员激励
5．3．2 团队激励视角的专业技术人员激励
5．4 个性化“激励包’’设计
5．4．1 物质激励
5．4．2 非物质激励
5．4．3 定期进行职称评定
5．5 将绩效评价结果与人力资源管理其它模块相结合
5．5．1 绩效评价结果体现在薪酬分配中
5．5．2 以绩效评价结果为员工培训依据
5．5．3 绩效评价结果和职业生涯规划挂钩
5．6 中小企业专业技术人员绩效评价与激励成功实施的保障
5．6．1 加强企业文化建设
5．6．2 建立学习型组织
5．7 本章小结
6 案例分析
6．1 S公司基本情况
6．1．1 S公司组织结构
6．1．2 S公司人力资源和绩效评价现状及存在的问题
6．2 S公司专业技术员工绩效评价体系的构建
6．3 绩效评价结果部分引用
6．3．1 专业型专业技术人员的评价指标及权重
6．3．2 绩效评价汇总情况表
6．4 结果分析及可以采取的相关激励措施
6．4．1 结果分析
6．4．2 可采取的激励措施
6．5 本章小结
7 结论与展望
7．1 全文总结
7．2 研究展望
参考文献
作者简历
学位论文数据集
黑龙江科技大学;
