企业跨国并购中的文化融合问题研究——以河钢并购塞钢为例

目录

声明

1 引言

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

1.2.2 国内研究现状

1.3 研究方法、内容及创新点

1.3.1 研究方法

1.3.2 研究内容

1.3.3 创新点

2 文化融合相关概念及理论

2.1 文化融合概念梳理

2.1.1 文化融合概念

2.1.2 文化融合理论

2.2 跨国并购概述及特点

2.2.1 并购概述

2.2.2 并购特点

3 并购案概况

3.1 河钢并购塞钢的背景

3.1.1 钢铁产能过剩

3.1.2 出口钢铁关税增加

3.2 公司简介

3.2.1 河钢简介

3.2.2 塞钢简介

3.3 并购原因

3.4 并购过程

3.4.1 全面完善评估

3.4.2 积极完成审批程序

3.4.3 加快重点产业线改造升级

3.4.4 开展全方位的人才交流和技术培训

3.5 并购结果

4 文化差异分析

4.1 民族文化差异

4.1.1 权利距离

4.1.2 个人主义

4.1.3 男性主义

4.1.4 长期取向

4.1.5 不确定性规避

4.2 企业文化差异

4.2.1 发展战略

4.2.2 规章制度

4.2.3 机构组织

4.3 个体文化差异

4.3.1 行为习惯

4.3.2 价值理念

4.3.3 民族意识

4.4 跨国并购文化融合模式及实施过程

4.4.1 文化融合模式

4.4.2 文化融合实施过程

5 促进文化融合的成功措施

5.1 建立长远的文化战略规划

5.2 选择渐进式的文化整合模式

5.3 全面考察和评估文化风险

5.4 树立“共商共建共享”文化发展理念

5.5 履行社会责任，增强双方文化互信

5.6 坚持“三个本地化”，促进文化互融

6 文化融合过程中的不足

6.1 文化的整合能力亟待增强

6.2 缺乏对驻外员工适应文化调整的指导和帮助

6.3 忽略了对主并方高层进行跨文化管理培训

6.4 文化间有效交流的反馈机制需求迫切

7 文化融合的优化策略

7.1 提升文化整合能力

7.1.1 提高文化理解力和关注力

7.1.2 完善文化沟通力和学习力

7.1.3 加强文化影响力和创新力

7.2 帮助海外员工适应文化调整

7.3 举办主并方高管跨文化交流提升活动

7.4 建立高效跨文化交流反馈机制

8 不足与展望

8.1 不足

8.2 展望

结论

参考文献

附录

作者简历

致谢