差错反感文化对员工创新行为的影响机制研究——基于内部人身份认知的中介作用和中国人传统性的调节作用

摘要

党的十八届三中全会指出，要深化科技体制改革，建立健全鼓励原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新的体制机制，强化企业在技术创新中的主体地位。党的十八届五中全会指出，在国际发展竞争日趋激烈和我国发展动力转换的形势下，必须把发展基点放在创新上，塑造更多依靠创新驱动、更多发挥先发优势的引领型发展。为实现建设创新型国家的战略目标，我国采取了一系列政策措施，激发创新行为，促进企业组织创新能力的提升。当前我国经济发展进入新常态，面对新时期、新形势对企业创新提出的新要求，如何更好地激发以研发人员为代表的员工创新行为，从而全面提升企业的创新能力，受到理论界和业界的普遍关注。
　　自Schumpeter(1912)提出创新理论以来，从最初的将技术与经济结合起来实现创新，到现在更多关注创新主体——人在创新过程中的巨大作用，个体的创新主观能动性对于适应当前知识经济高速发展的国际环境以及建设创新型国家都具有重要的意义。创新的主体是人，创新的驱动力是个体创新能力，因此企业创新的实现根本上还需要个体创新动力的发挥。
　　“人非圣贤，孰能无过”。“差错”作为组织中常见的行为现象，在任何工作场所中都不可避免。个体在不确定的环境下难免发生差错，在企业中的员工，特别是处于从未体验过的新的作业条件下，或者开发新技术以适应更先进发展要求的员工，往往会因为探索未知导致差错的产生，甚至事与愿违。实际上，个体所感知到的组织文化对差错的反应会直接影响其创新意愿和创新行为。
　　本研究旨在讨论在差错环境中，个体感知到的差错反感文化如何影响其创新行为的发挥，探讨内部人身份认知作用于二者之间的中介效应，并检验个体感知到的差错反感文化和创新行为之间是否存在中国人传统性的调节作用。通过研究，得到以下结论:
　　1、个体感知到的差错反感文化反向预测员工创新行为并且作用显著，即个体感知到的差错反感文化越强，员工越不易表现出创新行为;个体感知到的差错反感文化越弱，员工越易表现出创新行为。
　　2、个体感知到的差错反感文化反向预测员工内部人身份认知并且作用显著，即个体感知到的差错反感文化越强，则其感知到的内部人身份就会越弱;个体感知到的差错反感文化越弱，其感知到的内部人身份就会越强。
　　3、内部人身份认知正向预测员工创新行为并且作用显著，即个体感知到的内部人身份越强，员工越容易表现出创新行为;个体感知到的内部人身份越弱，员工越不易表现出创新行为。
　　4、个体感知到的差错反感文化完全通过内部人身份认知的中介作用，影响员工创新行为，即内部人身份认知起到完全中介作用。
　　5、中国人传统性正向预测员工创新行为并且作用显著，即个体的中国人传统性越强，员工越容易表现出创新行为;个体的中国人传统性越弱，员工越不易表现出创新行为。
　　6、中国人传统性在个体感知到的差错反感文化对员工创新行为的影响过程中的正向调节作用不显著。
　　本研究分为以下六个部分进行阐述:
　　第一部分为绪论。该部分主要包括对研究背景、研究目的与意义、研究的方法与思路及本研究可能存在的创新点的叙述。
　　第二部分为研究综述。该部分主要包括对差错反感文化、创新行为、内部人身份认知及中国人传统性的文献回顾与梳理。
　　第三部分为理论基础与研究假设。该部分主要依据相关理论讨论差错反感文化、创新行为、内部人身份认知及中国人传统性四者之间的关系，为假设的提出寻求理论支撑，并据此建立理论模型，为实证分析做好理论准备。
　　第四部分为研究设计。该部分主要描述本研究选择的调研方法、采用的测量量表及样本特征，为实证分析做好数据和方法上的准备。
　　第五部分为实证分析。该部分运用相关统计软件全面探讨差错反感文化、创新行为、内部人身份认知及中国人传统性四者间的相互关系，验证假设是否成立。
　　第六部分为研究结论、管理建议与展望。该部分针对实证分析结果，归纳研究结论，修改理论模型并提出管理实践的建议。提出本研究的不足之处，展望未来研究方向。

目录

声明

论文说明

摘要

第一章 绪论

一、研究背景与问题提出

二、研究目的与意义

三、研究方法与思路

四、可能的创新点

第二章 研究综述

一、差错反感文化研究综述

二、员工创新行为研究综述

三、内部人身份认知研究综述

四、中国人传统性研究综述

第三章 理论基础与研究假设

一、差错反感文化与创新行为关系理论基础和研究假设

二、内部人身份认知中介效应的理论基础和研究假设

三、中国人传统性调节效应的理论基础和研究假设

四、理论模型的构建

第四章 研究设计

一、构念的操作性说明与测量

二、样本的选取与人口统计特征分布

三、量表的信度与效度分析

第五章 实证分析

一、样本的描述性统计

二、相关性分析

三、回归分析

第六章 研究结论、管理建议与研究展望

一、研究结论

二、管理建议

三、研究不足与展望

参考文献

附录

致谢

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