支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应影响的实证研究

摘要

从现代组织管理的角度看，组织中人、财、物资源中，人是最重要的资源。员工的行为，作为影响企业绩效和形象等重要指标的关键因素，一直以来都受到学者们的关注。员工行为的影响机制也成为该领域研究的热点。
　　 本文运用员工ENLV行为反应模型对组织中的员工行为进行描述，并对其影响机制进行探讨。员工ENLV行为反应模型涵盖了员工的退出行为(Exit)、忽略行为(Neglect)、组织忠诚行为(Loyalty)呼吁行为(Voice)和四个维度，全面反映了员工在组织中的正面行为和负面行为。作为组织对员工进行管理的工具，人力资源管理实践直接作用于组织中的员工，是员工行为产生的客观米源之一。支持性人力资源管理实践则体现了人力资源管理实践内容中对员工的支持与认可，有助于员工形成组织支持知觉，从而对员工行为的选择产生一定程度的影响。
　　 在对国内外人力资源管理实践、组织支持知觉、员工ENLV行为反应领域文献综述和理论分析的基础上，本文确定了研究使用的量表，建立了支持性人力资源管理实践影响员工ENLV行为反应的主效应模型和中介效应模型，并提出两个基本假设：支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应产生不同的影响；支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应的影响以组织支持知觉为中介变量。通过实证研究，两个模型的假设大部分通过验证或部分通过验证。研究发现，支持性人力资源管理实践的职业生涯规划、工作保障、员工T关怀三个维度能够显著影响员工ENLV行为反应；组织支持知觉在支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应的影响中存在中介效应。
　　 基于研究的结论，本文提出了正确引导员工ENLV行为反应的管理建议：是要帮助员工制定职业生涯规划，为员工T提供工作保障，提高员工关怀水准，以提高组织支持性人力资源管理实践水平；二是要提供主动的支持性人力资源管理实践，展示组织支持员工的诚意，着重建设组织中的程序公正性，加强员工与上级主管的支持关系，以提高员工组织支持知觉。

目录

文摘

英文文摘

CONTENTS

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的

1.3 研究内容

1.4 研究意义

1.4.1 理论意义

1.4.2 现实意义

1.5 研究方法

1.6 研究框架

第2章 研究综述

2.1 支持性人力资源管理实践及其相关研究综述

2.1.1 人力资源管理实践的概念及其内容

2.1.2 人力资源管理实践的效能

2.1.3 支持性人力资源管理实践的概念界定

2.2 员工ENLV行为反应及其相关研究综述

2.2.1 员工的正面行为、负面行为

2.2.2 员工ENLV行为反应的概念界定及模型

2.2.3 员工ENLV行为反应的前因变量研究

2.3 组织支持知觉及其相关研究综述

2.3.1 组织支持理论及组织支持知觉的概念界定

2.3.2 组织支持知觉的心理作用机制

2.3.3 组织支持知觉的前因和后果变量研究

2.3.4 组织支持知觉与支持性人力资源管理实践、员工ENLV行为反应关系的分析

第3章 研究设计

3.1 概念的操作化

3.1.1 支持性人力资源管理实践

3.1.2 员工ENLV行为反应

3.1.3 组织支持知觉

3.2 理论模型的构建与研究假设的提出

3.2.1 支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应的主效应模型及研究假设

3.2.2 组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工ENLV行为反应关系的中介效应模型及研究假设

第4章 实证研究

4.1 问卷的编制

4.2 问卷发放对象的选择

4.3 预测试及其结果分析

4.3.1 项目分析

4.3.2 效度分析

4.3.3 信度分析

4.4 正式问卷调查与统计分析

4.4.1 样本特征分布

4.4.2 各研究变量在样本属性上的差异分析

4.5 假设的验证

4.5.1 主效应模型假设的验证

4.5.2 中介效应模型假设的验证

4.5.3 验证结果总结

第5章 结论与展望

5.1 研究结论与讨论

5.1.1 支持性人力资源管理实践是影响员工ENLV行为反应的因素

5.1.2 组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工ENLV行为反应的关系存在中介效应的影响

5.2 对管理实践的建议

5.2.1 提高支持性人力资源管理实践水平

5.2.2 提高员工组织支持知觉

5.3 研究创新

5.4 研究不足与展望

5.4.1 研究不足

5.4.2 研究展望

附录

参考文献

致谢

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