高绩效工作系统对员工工作绩效与情绪衰竭的影响机制研究

摘要

人力资本是组织获得核心竞争优势的重要来源，而高绩效工作系统涉及“选人”、“用人”、“育人”、“激励人”以及“留人”的一系列政策与活动。因此，HPWS对人力资本具有最为直接的促进作用。本论文以中国企业的员工为样本，采用实证方法探讨HPWS影响员工工作绩效与情绪衰竭的作用机制和边界条件，这不仅弥补了以往研究的缺陷与不足，也能为组织培养高绩效和健康的员工提供有价值的管理启示。
　　本研究主要内容包括：⑴考察了组织层次、部门层次与员工感知的HPWS的一致性以及部门主管的HR责任感、组织目标一致感和员工权力距离对上述关系的调节作用，该研究采用19名 HR经理、81名部门主管和399名员工的数据进行统计分析。跨层次分析结果表明：组织层次的 HPWS与部门层次的HPWS的相关不显著，但是部门主管的HR责任感和组织目标一致感在两者之间起调节作用，当部门主管的 HR责任感和组织目标一致感较高时，组织层次的HPWS与部门层次的HPWS呈显著的正相关，而当部门主管的HR责任感和组织目标一致感较低时，两者的相关不显著；部门层次的HPWS对员工感知的HPWS有正向影响，并且这种影响在低权力距离员工中更强；员工感知的HPWS对员工工作绩效有积极影响。⑵从一个新的视角----自我概念，考察了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介作用，以及HPWS差异的调节效应，该研究采用83名部门主管和388名员工的配对数据进行统计分析。研究结果表明：员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间起中介作用；HPWS差异对HPWS与员工基于组织的自尊之间的关系具有调节作用，HPWS差异越大，HPWS对员工基于组织的自尊的正向影响越小。被调节的中介效应分析结果显示，HPWS差异调节了员工基于组织的自尊在HPWS与员工工作绩效之间所起的中介效应。HPWS差异越大，该中介效应越小。⑶采用84名部门主管和382名员工的配对数据，考察了HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭影响的差异化形成机制。研究结果表明：在变革型领导的情境下，HPWS会使员工与组织形成社会交换关系，进而提升员工工作绩效以及降低员工情绪衰竭；在交易型领导的情境下，HPWS会使员工与组织形成经济交换关系，从而提高员工情绪衰竭。

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1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的与意义

1.3 基本概念界定

1.4 研究框架、结构安排和技术路线

1.5 研究的创新点

2 文献综述

2.1 HPWS的概念与测量

2.2 HPWS的前因与影响效果

2.3 HPWS作用效果的解释理论和机制

2.4 HPWS感知差异的研究进展

2.5 HPWS与员工工作绩效和情绪衰竭

2.6 以往研究的不足

2.7 本章小结

3 好制度一定能产生好结果吗？不同层次HPWS的差距效应

3.1 问题提出

3.2 理论基础与研究假设

3.3 研究方法

3.4 研究结果

3.5 讨论

3.6 本章小结

4 HPWS对员工工作绩效的影响：基于自我概念的视角

4.1 问题提出

4.2 理论基础与研究假设

4.3 研究方法

4.4 研究结果

4.5 讨论

4.6 本章小结

5 HPWS对员工工作绩效与情绪衰竭影响的差异化形成机制

5.1 问题提出

5.2 理论基础与研究假设

5.3 研究方法

5.4 研究结果

5.5 讨论

5.6 本章小结

6 总结与展望

6.1 总体研究结论

6.2 研究的局限

6.3 未来研究方向

参考文献

致谢

附录1 攻读博士学位期间发表的论文目录

附录2 调查问卷