外派人员跨文化适应力与工作绩效的关系研究——以美国在华子公司为例

摘要

当今，全球性的跨国公司已经成为世界经济运行的主要动力。随着我国综合国力的提升和国际影响力的不断加强，境外资本竞相进入中国，跨国公司及其派驻的高级管理人员呈现增长趋势。外籍员工来到中国后，东西方的文化差异势必会对他们的跨文化适应力带来困难和挑战，因此，如何尽快融入中国文化，调整在中国文化环境下的工作和生活就成为了他们能够顺利完成海外派遣任务的关键。根据前人的研究不难发现，对于外派高管的跨文化适应研究较少，对在华跨国公司的外籍高管的研究更加有限。从仅有的实证研究资料中可以推断出，这些人员需要重新调整角色定位才能更好适应海外工作环境。
　　在总结之前研究成果的基础上，本论文通过实证研究的方法来确定在华跨国公司子公司外派高管人员的跨文化适应力维度，并探讨各维度对其工作绩效的影响程度，以及不同个人属性的外派高管人员跨文化适应力状况对其工作绩效影响的差异。研究结果表明，对外派人员工作绩效产生正面显著影响的因子仅为工作适应因子和文化适应因子，即外派人员对外派工作任务、职责、环境的适应性越高，对东道国文化价值观环境的适应性越高，工作绩效就越高，而其他因素的适应性对工作绩效的影响效果并不明显。研究结果还表明，个人属性中的很多方面对外派高管人员跨文化适应力状况有一定程度的影响，例如，年龄在40岁以下的人员生活适应状况好于其他年龄层的人员，携眷赴任的人员对中国文化的适应程度好于单独赴任的人员等。
　　本论文在以上研究结论的基础上，对在华跨国公司子公司的高层管理人员提出以下几点建议:首先，严格梳理外派人员的甄选流程、优化制定甄选方案，切实根据公司需要的相应岗位工作职责，选拔胜任能力强的外派人员担任高管职务;其次，建立有针对性的外派人员长效跨文化培训机制，尽可能缩短外派人员的文化适应周期;最后，鼓励子公司内的东道国员工进行相关的跨文化培训学习，达到减少因文化差异导致的不必要的管理冲突，提高工作效率。以上措施都将有效提高外派人员的工作绩效，降低外派失败的几率。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究的目的和意义

1．2．1 研究的目的

1．2．2 研究的意义

1．3 国内外研究现状

1．3．1 国外研究现状

1．3．2 国内研究现状

1．4 研究的主要内容

1．5 论文研究的创新性

第二章 理论综述

2．1 外派人员跨文化适应力相关理论

2．1．1 跨文化适应力的概念和内涵

2．1．2 跨文化适应力的代表理论

2．1．3 跨文化适应力的基本构面

2．1．4 跨文化适应力的影响因素

2．2 外派人员绩效管理的相关理论

2．2．1 绩效管理的内涵和特点

2．2．2 外派人员绩效的评价标准和测量

2．3 外派人员跨文化适应性与工作绩效理论综述

第三章 研究方法设计和理论模型构建

3．1 研究变量的操作性定义

3．1．1 跨文化适应力

3．1．2 工作绩效

3．2 假设的提出和模型构建

3．2．1 假设的提出

3．2．2 模型构建

3．3 问卷设计

3．3．1 设计流程

3．3．2 量表问项设计及测量尺度

3．3．3 问卷预测试和修订

3．4 研究对象与样本选择

3．5 研究变量的选择

3．5．1 跨文化适应力量表的因子分析

3．5．2 外派人员工作绩效量表的因子分析

3．6 数据统计分析方法

3．7 样本检验及研究变量分析

3．7．1 样本的信度检验

3．7．2 样本的效度检验

3．7．3 跨文化适应力与工作绩效的相关分析

3．7．4 跨文化适应力与工作绩效的回归分析

3．8 假设检验结果及相关分析

3．8．1 假设检验结果

3．8．2 外派人员海外适应状况与其工作绩效的关系

3．8．3 不同个体属性下外派人员适应情况和工作绩效的差异

第四章 研究结论与展望

4．1 研究结论

4．2 管理建议

4．3 研究局限和未来研究展望

参考文献

附录

致谢