员工职业韧性与工作倦怠、离职倾向的关系研究——以感知组织支持为调节变量

摘要

当今社会，企业员工面临着越来越快节奏、高压力的工作环境。在这一背景下，职业韧性作为能够快速应对工作环境变化的一种能力，其重要性越来越突出。本研究以中国企业为背景，引入职业韧性的概念，探讨职业韧性与工作倦怠、离职倾向的关系，致力于为企业改善员工工作倦怠、降低其离职率提供新思路。
　　 本文在国内外职业韧性理论和实证研究成果的基础上，提出了本文的理论研究模型。以山东地区一家大型民营机械制造企业员工为研究样本，通过问卷调查法，对员工的职业韧性情况进行调研，并探讨了员工职业韧性与工作倦怠、离职倾向之间的关系。
　　 研究通过信效度检验、相关分析、因素分析、阶层回归分析等统计学方法，对样本数据进行分析，并根据根据温忠麟等(2005)检验调节变量的方法对感知组织支持在职业韧性与工作倦怠、离职倾向之间关系中的调节作用进行了检验。得出如下结论:1.员工的职业韧性对其工作倦怠存在显著负向影响。2.员工的职业韧性对其离职倾向存在负向影响。3.感知组织支持在职业韧性与工作倦怠、职业韧性与离职倾向关系中起到调节作用。最后，本文基于实证分析结论，得到了有助于改善中国企业员工工作倦怠、降低其离职率的若干建议启示。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究的背景

1．2 研究的意义

1．2．1 研究的理论意义

1．2．2 研究的实践意义

1．3 研究的内容

1．4 研究的技术路线图

第2章 文献综述

2．1 职业韧性

2．1．1 职业韧性的发展渊源

2．1．2 职业韧性的概念界定

2．1．3 职业韧性的理论模型

2．1．4 职业韧性的结构与测量

2．1．5 职业韧性的相关研究

2．2 工作倦怠

2．2．1 工作倦怠的涵义

2．2．2 工作倦怠的主要理论模式

2．3 离职倾向

2．3．1 离职倾向的概念界定

2．3．2 离职倾向的理论模型

2．3．3 离职倾向的影响因素

2．4 感知组织支持

2．4．1 组织支持理论

2．4．2 感知组织支持的涵义

2．4．3 感知组织支持的相关研究

第3章 理论框架和研究假设

3．1 理论模型构建

3．2 研究假设提出

3．2．1 职业韧性与工作倦怠的关系假设

3．2．2 职业韧性与离职倾向的关系假设

3．2．3 感知组织支持的调节作用假设

第4章 研究设计与方法

4．1 研究方法

4．1．1 文献研究方法

4．1．2 问卷调查方法

4．1．3 统计分析方法

4．2 研究变量的界定与度量

4．2．1 职业韧性

4．2．2 工作倦怠

4．2．3 离职倾向

4．2．4 感知组织支持

4．2．5 人口统计变量

4．3 问卷设计

4．3．1 问卷初测及修订

4．3．2 正式问卷设计

4．4 正式样本收集及描述

第5章 数据统计及分析

5．1 量表的信效度检验

5．1．1 职业韧性量表的信效度分析

5．1．2 工作倦怠量表的信效度分析

5．1．3 离职倾向量表的信效度分析

5．1．4 感知组织支持量表的信效度分析

5．2 人口统计学变量差异显著性分析

5．3 变量间相关分析

5．4 假设检验

5．4．1 职业韧性对工作倦怠的影响分析

5．4．2 职业韧性对离职倾向的影响分析

5．4．3 感知组织支持对职业韧性与工作倦怠的调节作用

5．4．4 感知组织支持对职业韧性与离职倾向的调节作用

第6章 研究发现及启示

6．1 研究发现

6．1．1 员工的职业韧性对其工作倦怠存在显著负向影响

6．1．2 员工的职业韧性对其离职倾向存在显著负向影响

6．1．3 感知组织支持在职业韧性与工作倦怠关系中起调节作用

6．1．4 感知组织支持在职业韧性与离职倾向关系中起调节作用

6．2 研究启示

6．3 研究的局限性及未来研究展望

结论

致谢

参考文献

附录1

附录2