人员选拔情境下人格测验作假的眼动研究

摘要

进入21世纪后，企业为了更客观量化地评价应聘者的能力、价值观、个性特点等，将人格测验运用于人员选拔之中已经得到越来越多的企业认可。然而，应聘者在人格测验中可以根据社会期望或工作需要来对测验项目进行选择，即人格测验中的作假。人格测验中的作假经常会导致人格测验出现失真的现象，失真的测验结果往往导致企业无法准确测评应聘者的人格类型和工作状态，大大降低了人岗匹配效率，失去了人格测验应有的作用。本文以人员选拔为情境探讨被试在人格测验中的作假反应，设计实验对被试在人员选拔（作假）和诚实两种情境状态下的反应时及眼动指标进行研究。考察是否可以通过反应时及眼动指标（注视时间、注视次数及瞳孔大小）推断被试在人格测验中作假反应的认知过程对作假行为进行有效识别，从而提高人格测验在人员选拔过程中的可靠性。
　　实验采用被试内设计，要求每名被试分别在人员选拔情境下（作假状态）和诚实状态下各进行一次大五人格测验（间隔9个月），考察被试在两种情境下完成大五人格测验时的个性维度得分、反应时及眼动指标差异。结果显示:(1)被试在大五人格测验的每个个性维度下都可以作假;(2)被试在诚实和作假两种状态下的反应时差异显著(p=0.00＜0.05)，被试在作假状态下的反应时比诚实状态下快365.88ms;(3)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验关键词的注视时间(p=0.021＜0.05)和注视次数(p=0.007＜0.05)差异显著，被试在作假状态下注视时间比诚实状态下少90ms，注视次数比诚实状态下少0.39次;(4)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验极端选项（1和5选项）的注视时间(p=0.00＜0.05)、注视次数(p=0.00＜0.05)和瞳孔大小(p=0.00＜0.05)差异均显著。被试在作假状态下注视时间比诚实情境下多118.06ms，注视次数多0.31次，瞳孔也比其在诚实情境下扩张了178.81μm。(5)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验中立选项（2、3和4选项）的注视时间(p=0.00＜0.05)、注视次数(p=0.00＜0.05)和瞳孔大小(p=.005＜0.05)差异均显著。被试在作假状态下浏览中立选项的注视时间比诚实状态下少589.47ms，注视次数比诚实状态少1.96次，瞳孔也比其在诚实状态下缩小了18.63μm。研究发现，被试进行人格测验时在作假和诚实两种状态下的眼动指标差异显著，眼动指标可以有效推断被试在人格测验中的作假认知过程，从而为人格测验中作假行为的识别提供了新的思路。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．1．1 人格测验在人员选拔中大量应用

1．1．2 人格特质对工作绩效的预测

1．1．3 问题的提出

1．2 研究意义

1．3 研究目标与方法

1．3．1 研究目的

1．3．2 研究方法

1．4 研究内容及论文框架

1．5 主要创新点

第2章 相关理论综述

2．1 人格测验的相关理论

2．1．1 人格的概念

2．1．2 人格测验的相关理论

2．2 人格测验中“作假”的相关概念

2．3 人格测验中“作假”的诱发动机

2．3．1 人格测验方面

2．3．2 应聘者方面

2．3．3 企业方面

2．4 人格测验中“作假”的现象及影响

2．5 人格测验中“作假”的识别与控制方法

2．5．1 事前控制技术

2．5．2 事后识别技术

2．5．3 识别作假的眼动研究

2．6 人格测验中“作假”的研究范式

2．6．1 实验诱导作假设计

2．6．2 已知群体：应聘组和在职组设计

2．7 眼动研究技术

2．8 述评

第3章 眼动实验设计

3．1 实验目的

3．2 实验设计

3．2．1 被试

3．2．2 实验仪器

3．2．3 实验素材

3．2．4 人员选拔情境设计

3．2．5 实验程序

3．2．6 数据处理

第4章 实验结果及分析

4．1 个性维度得分差异

4．1．1 配对样本T检验

4．1．2 结果分析

4．2 反应时差异

4．2．1 配对样本T检验

4．2．2 结果分析

4．3 眼动指标差异

4．3．1 关键词兴趣区

4．3．2 极端选项兴趣区

4．3．3 中立选项兴趣区

4．4 讨论

4．5 建议

结论

研究结论

研究局限与展望

致谢

参考文献

附录一 眼动实验被试知情书(协议书)

附录二 “大五”人格问卷

附录三 被试参与态度问卷

附录四 实验素材与被试眼动轨迹