团队任务冲突对团队决策绩效的影响研究

摘要

高层管理团队做出的战略决策对企业未来的发展起着至关重要的作用，而高层管理团队的决策绩效在很大程度上会受到决策过程的影响，因此高管团队的决策过程越来越受到关注和重视。战略决策的制定过程是一个高度复杂、动态的过程，而战略决策的非常规性、不确定性使得决策过程中的摩擦和冲突问题尤为突出。因此，如何正确认识决策过程中团队冲突与决策绩效之间的关系，如何合理利用冲突提高决策绩效成为高管团队必须直面的问题。
　　本文在梳理和分析团队冲突、群体决策和信息加工等理论的基础上，构建起以高管团队为研究对象，以任务冲突为研究起点，适用于现场决策过程的“任务冲突——信息加工——关系冲突——团队决策绩效”的理论模型;为了寻求任务冲突和决策绩效之间的正向关系，本文又通过发放问卷调查的方式甄选出适合中国高管团队，对“任务冲突——决策绩效”具有正向调节作用的情境因素，并进一步考察了情境变量对“任务冲突——决策绩效”的具体调节过程，以及在何种情况下团队任务冲突能够对团队决策绩效产生有价值的正向影响。本研究主要采用实证研究方法和实验研究方法上述模型进行验证，主要内容如下:
　　(1)现场决策过程中任务冲突对决策绩效的双向影响研究
　　鉴于现场交流是制定重大决策最常用的方式，本研究就针对现场决策的特点，以任务冲突为起点，选取任务冲突必然引发的信息加工和关系冲突为过程变量，建立起适用于现场决策的“任务冲突——决策绩效”模型。该模型选取对决策绩效具有不同影响的信息加工和关系冲突作为过程变量，也就是把任务冲突对决策绩效的双向影响都纳入了研究范畴。在同一研究中同时兼顾任务冲突的双向影响，可以使最终研究结果比前人只单方面探讨任务冲突的正向影响或负向影响更具有说服力。
　　本研究借助行为实验研究方法深入探讨了现场决策过程中任务冲突对决策绩效的影响机理。研究结果表明，在团队现场决策过程中，任务冲突和独特信息加工，以及独特信息加工和决策绩效之间的确存在着显著的关系，意味着任务冲突通过独特信息加工具有提升决策绩效的潜力;但研究结果也同时表明，任务冲突和关系冲突，关系冲突和决策绩效之间也存在显著的关系，意味着任务冲突通过关系冲突会对决策绩效产生负向影响。任务冲突对决策绩效的双向影响同时存在，就致使在没有特定因素的影响下二者之间关系模糊不清，二者可能出现显著的正相关关系，可也能出现显著的负相关关系，也可能不具有显著的关系。
　　该研究结果一方面有助于揭秘团队现场决策过程中任务冲突和决策绩效之间的“黑箱”，为团队冲突“如何”影响决策绩效提供了一种新的解释;另一方面也有助于全面分析任务冲突和决策绩效的复杂关系，并揭示任务冲突和决策绩效之间关系不明的原因。
　　(2)适合于中国高管团队，对“任务冲突——决策绩效”具有正向调节作用的情境因素研究
　　以往关于冲突的情境因素研究多是以国外高管团队为对象，但鉴于各国文化风俗不同，能有效刺激信息加工、针对冲突转化的情境因素也不尽相同，因而本研究专门开展了以中国高管团队为研究对象的实证研究。鉴于本研究主要关注的是团队情感关系、认知能力方面的因素，因此本研究从感性关系角度选出信任、感知团队氛围和团队情商三个变量，从理性认知角度选出求知动机和自我效能感两个变量作为备选情境变量进行考察。
　　本研究对不同行业的87个团队的392位高管进行了问卷调查，发现该次调查中任务冲突和决策绩效呈显著的正相关关系，而信任和求知动机两个变量对它们二者的正向关系都产生了显著的正向调节作用，而其它变量对它们二者的正向关系只具有部分正向调节作用或没有正向调节作用。
　　该研究结果不仅增强了情境因素对中国团队的适用性，也丰富了“任务冲突——决策绩效”情境因素的研究。
　　(3)情境因素下“任务冲突——决策绩效”的关系研究
　　在选出适合中国高管团队冲突现状情境因素的基础上，本研究又通过实验研究进一步分析了信任和求知动机两个情境因素在现场决策过程中对“任务冲突——决策绩效”的具体调节过程，以及在何种情况下团队任务冲突能够对团队决策绩效产生有价值的正向影响。
　　本研究采用层级回归分析法进行验证，结果表明:在“任务冲突——独特信息加工”的正向关系中，信任和求知动机对起到了积极的正向调节作用;在“任务冲突——关系冲突”的正向关系中，信任和求知动机起到了消极的负向调节作用;在高信任和高求知动机状态下，任务冲突和决策绩效呈现出了显著的正向关系。
　　该研究结果意味着只要在团队内部培养合适的氛围，任务冲突和决策绩效之间可以出现管理者需要的正向关系。该研究结果能为中国高管团队冲突管理实践提供了一定的参考和借鉴。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景与问题提出

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 实践意义

1．3 研究目标和内容

1．3．1 研究目标

1．3．2 研究内容

1．4 研究方法

1．4．1 文献分析法

1．4．2 问卷调查法

1．4．3 实验研究法

1．4．4 统计分析

1．5 论文结构

1．6 技术路线

1．7 本章小结

第2章 基本理论与文献综述

2．1 团队冲突的研究现状

2．1．1 冲突的内涵

2．1．2 团队冲突的研究基础

2．1．3 团队冲突的分类

2．1．4 团队冲突对团队绩效的影响

2．2 团队(群体)决策相关研究现状

2．2．1 团队决策的内涵

2．2．2 团队决策中的信息加工

2．2．3 团队决策绩效的维度及测量

2．3 文献评述

2．4 本章小结

第3章 研究思路与模型构建

3．1 研究思路

3．1．1 本研究拟解决的问题

3．1．2 本研究的研究思路

3．2 团队“任务冲突——决策绩效’’双向影响模型构建

3．2．1 模型构建的目的

3．2．2 模型的构建

3．3 情境因素影响模型构建

3．3．1 模型构建的目的

3．3．2 模型的构建

3．4 情境因素作用下“任务冲突——决策绩效’’整体模型构建

3．4．1 模型构建的目的

3．4．2 模型的构建

3．5 本章小结

第4章 团队“任务冲突——决策绩效"双向影响模型的实验研究

4．1 模型中的基本概念界定

4．2 研究假设推导

4．2．1 独特信息加工与决策绩效的关系

4．2．2 任务冲突和独特信息加工的关系

4．2．3 任务冲突和关系冲突的关系

4．2．4 关系冲突和决策绩效的关系

4．2．5 假设汇总

4．3 实验设计

4．3．1 被试的选择

4．3．2 实验任务

4．3．3 实验操控

4．3．4 实验流程

4．3．5 模型中各变量在实验中的测量标准

4．4 量表信度效度分析以及数据聚合

4．4．1 量表的信度效度分析

4．4．2 数据聚合

4．5 实验数据的获取

4．5．1 团队任务冲突数据的获取

4．5．2 团队关系冲突数据的获取

4．5．3 独特信息数据的获取

4．5．4 决策质量数据的获取

4．5．5 决策承诺数据的获取

4．6 实验操控有效性的检验

4．7 假设检验

4．7．1 描述性统计结果

4．7．2 各变量之间的相关分析

4．7．3 任务冲突对独特信息加工的影响分析

4．7．4 任务冲突对关系冲突的影响分析

4．7．5 独特信息加工对团队决策绩效的影响分析

4．7．6 关系冲突对团队决策绩效的影响分析

4．8 结果讨论

4．9 本章小结

第5章 情境变量影响模型的实证研究

5．1 模型中基本概念的界定

5．2 研究假设推导

5．2．1 信任的调节作用

5．2．2 感知团队氛围的调节作用

5．2．3 团队情商的调节作用

5．2．4 求知动机的调节作用

5．2．5 自我效能感的调节作用

5．2．6 假设汇总

5．3 模型中各变量的测量

5．3．1 量表的开发与设计步骤

5．3．2 变量的测量

5．4 研究设计

5．4．1 研究程序

5．4．2 信度和效度分析

5．4．3 数据聚合

5．5 研究结果

5．5．1 样本描述

5．5．2 控制变量对因变量的影响分析

5．5．3 调节作用的假设检验

5．6 结果讨论

5．7 本章小结

第6章 情境因素作用下“任务冲突——决策绩效”整体模型的实验研究

6．1 模型中基本概念的界定

6．2 研究假设推导

6．2．1 信任对“任务冲突——决策绩效”的影响

6．2．2 求知动机对“任务冲突——决策绩效”的影响

6．1．3 假设汇总

6．3 实验设计

6．3．1 被试的选择及实验安排

6．3．2 实验任务

6．3．3 实验操控

6．3．4 实验流程

6．3．5 模型中各变量在实验中的测量标准

6．4 实验数据的获取

6．5 实验操控有效性的检验

6．6 假设检验

6．6．1 描述性统计结果

6．6．2 信任的调节作用分析

6．6．3 高信任状态下“任务冲突和决策绩效的关系”

6．6．4 求知动机的调节作用分析

6．6．5 高求知动机状态下“任务冲突和决策绩效的关系”

6．7 结果讨论

6．8 本章小结

第7章 综合讨论与展望

7．1 研究结论及讨论

7．1．1 现场决策中任务冲突对决策绩效的影响机理

7．1．2 情境因素的甄选

7．1．3 情境因素作用下任务冲突和决策绩效的关系

7．2 理论进展及实践启示

7．2．1 理论进展

7．2．2 实践启示

7．3 研究局限与展望

致谢

参考文献

附录

攻读博士期间发表的论文及科研成果