基于“解冻—变动—重新冻结”理论模式的国有制造型企业薪酬体系变革研究——以AEA公司为例

摘要

为适应外部经营的体制环境变化及实现自身保值增值的经营目标，强化企业对人力资源的激励管理力度，提升组织核心竞争，从1978年改革开放起，国有企业便开始启动了工资制度改革的历程。但国有企业的发展从计划时代到市场经济时代，涉及到的因素很多，改革难度极大，尤其是国有制造型企业的改革因其内部管理系统繁杂、员工的传统观念根深蒂固，企业经营效益受国家宏观经济调控影响程度大等诸多导致国有制造型企业的薪酬改革变得尤为复杂。无论是对实践的观察还是对理论研究成果的梳理，均发现国企的薪酬改革已成为国内经济学家、关注中国企业改革学者的研究焦点。以对国有企业的价值分配问题研究为例，需要回答的问题就有企业关于的价值创造者是谁？价值如何分配又该分配多少？薪酬分配目的到底是“分蛋糕”还是通过“分蛋糕”来“做大蛋糕”？现代薪酬理念与传统企业文化的融合？企业发展阶段对薪酬设计理论的差异化要求？制造型企业各系统，如生产、技术、营销和行政之间如何进行整合和平衡？薪酬改革是稳步推进还是爆破执行？如何处理好薪酬改革与员工维稳的关系，等等。完成对这一系列问题的回答对深入研究国企薪酬改革均具有显著的理论意义和实践意义。本文是以实例的方式来开展问题研究，之所以对AEA公司形成个案研究，是因为它作为一个典型的国有制造型企业，在过去近10年的时间里发生了四次重大改制，先后经历了从国有企业改制为民营企业，再改制回国有企业的历程，既能代表性地反映出我国国企改革的历史进程，又因其在历次薪酬改革过程中所取得的成果和暴露的遗留问题也具有一定的典型性。本人在AEA公司担任首席领导多年，受此启发特将其作为我的硕士论文。
　　本文研究的着眼点和范围界定在中层领导及以下的所有员工，立足于Lewin的“解冻—变革—重新冻结”理论，辅以劳动经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理等学科的有关理论知识为基础，研究分析AEA公司薪酬制度设计过程、新制度实施中所面临问题及相应解决办法，力求归纳总结出国有企业薪酬设计的一般性特点。
　　本论文的研究思路如下:首先，进行系统、深入的理论梳理，拟对国内外薪酬管理、组织管理变革等研究成果作总结和评析，为本研究的技术路线设计提供借鉴。其次，立足“解冻—变革—重新冻结”理论进行AEA公司薪酬管理制度的设计研究。在“解冻阶段”，根据AEA公司现有薪酬管理体系，通过对相关数据的统计和分析完成薪酬制度的诊断，提出目前企业薪酬制度存在的若干问题，以及针对这些问题必须进行薪酬制度再设计的必要性分析。在“变革”阶段。以实施岗位价值评估入手，借用岗位价值评估结果导入宽带式薪酬模式，以及划分薪酬结构、建立员工薪酬晋升通道等一系列薪酬制度设计。在“重新冻结”阶段，为保证变革后新的制度不会被轻易改变，组织稳定在一个新的均衡状态，公司密切跟踪方案实施效果，针对引发的局部不适应问题，分析原因并制定配套改革方案，如全员竞聘上岗等措施，确保改革的顺利、平稳过渡。第三，对总体研究结论进行全面总结。通过对AEA公司薪酬管理改革进行衍伸性的分析，同时，总结论文中涉及的各种人力资源理论及薪酬设计中体现的思维方式、设计方法等经验，如基于行业分析、员工特点等因素进行薪酬管理制度设计研究。从而为国有企业的薪酬改革提供借鉴或参考。

目录

声明

摘要

第1章 绪论部分

1．1 研究背景与研究意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．1．3 基本思路

1．1．4 研究方法

1．1．5 主要内容和章节安排

第2章 相关理论与研究概述

2．1 关于薪酬管理维度的研究

2．1．1 薪酬决定标准

2．1．2 薪酬结构

2．1．3 薪酬管理制度

2．2 关于企业经营战略和薪酬战略关系的研究

2．3 “解冻—变动—重新冻结”理论及相关组织变革理论研究

2．3．1 组织变革的阻力因素及变革模式

2．4 对相关研究的评述

第3章 AEA公司薪酬制度诊断

3．1 AE公司薪酬制度诊断

第4章 立足“解冻—变革—重新冻结”理论的薪酬设计

4．1 解冻阶段

4．2 变革阶段

4．2．1 岗位价值评估

4．2．2 AEA公司岗位归级

4．2．3 岗位技能工资的确定

4．2．4 绩效工资的确定

4．2．5 年终奖金的分配

4．3 重新冻结阶段

第5章 AEA公司薪酬变革的持续改进措施

第6章 由AEM公司薪酬变革引发对国有制造型企业薪酬变革的启示

参考文献

附件

致谢