中国文化背景下员工工作信仰与离职意图的实证研究

摘要

近年在中国内陆频频出现的用工荒以员工频繁离职跳槽等现象，正有愈演愈烈之势，离职在国内国外都受到了学者和管理实践者的高度关注，传统离职理论对离职现象解释力不足，促使本研究借用个人与环境匹配( P-E fit)理论为基础，引入工作信仰这一新构念，结合文化维度构建文化维度对工作信仰与离职意图关系间的调节模型，并提出了相关研究假设。通过对西安市企业群和全国范围内的网络问卷的发放和数据采集，运用分层回归分析对本研究所提出的研究假设和理论模型进行了检验。通过实证研究发现：员工的工作伦理信仰越强，离职意图就越强；员工的组织承诺信仰越强，离职意图就越弱；持有较强人道主义信仰的员工，离职意图就越强，同时说明了文化维度在工作信仰与离职意图关系中所起的调节作用。对离职现象作出了新的解释，加深了对处于新引入的工作信仰理论的理解，同时产生了信仰匹配因子，丰富了工作嵌入中组织匹配这一关键结构因子的内涵。
　　本研究对改善组织中员工离职行为具有现实意义，组织可以有意识、有计划地在组织内主张并塑造较低的权力距离、较低的不确定规避以及重视并尊重个人利益的个人主义文化，而不是一味强调组织和群体利益、抑制员工个人需求的集体主义文化，同时对组织内部员工的工作信仰状况加以了解，将这些管理实践与员工持有的劳资疏离信仰、参与信仰、组织承诺信仰匹配起来进行调节，使员工个人与组织朝着互补性匹配、双方共同获取各自所需的良性交互状态迈进，以此减少员工的离职意图，进而阻止员工进一步发展为离职行为。当然，本研究仍存在不足之处，有待更加深入与精细的后续研究。

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第一章 绪论

1.1 问题的提出

1.2 研究背景

1.3 研究的现实意义

1.4 研究的创新点

1.5 研究方法及技术路线

1.6 论文内容与结构安排

第二章 文献综述

2.1 离职理论

2.2 个人-环境匹配理论

2.3 工作信仰理论

2.4 文化维度理论

第三章 理论模型的构建

3.1 理论基础

3.2 研究模型及研究假设

第四章 问卷设计与小样本预调查

4.1 问卷设计

4.2 小样本预调查

第五章 问卷分析与假设验证

5.1 数据收集

5.2 样本特征描述性统计

5.3 信度效度检验

5.4 方差分析

5.5 相关分析

5.6 分层回归分析

5.7 本章小结

第六章 研究结论与展望

6.1 研究结论

6.2 实践启示

6.3 研究局限及展望

致谢

参考文献

研究成果

附 录