A企业营销人员胜任力评价指标研究——基于多重匹配胜任力视角

摘要

胜任力及胜任力模型一直是人力资源领域研究的热点,尤其是在人力资源招聘与绩效考核中,近几年来这方面的应用越来越广泛。在使用的企业中,也从外资企业逐渐引入国有企业、民营企业中。本文的研究目的是以中小企业为研究对象,研究企业在招聘与选拔中的评价标准,为企业在招聘与选拔中提供更加准确、有效的评价方法与指标,加强招聘的准确性和有效性。本文所应用的基础理论是胜任力及胜任力模型,其与工作分析及岗位说明书相比,前者在对岗位要求、岗位人员的素质要求的研究上,更具全面性、有针对性,进而受到越来越多的企业人力资源工作人员的重视与运用。所以,本文希望可以采用胜任力理论来进行企业招聘与选拔评价标准研究。
　　本文是以A企业的一线营销人员作为研究对象,在通用胜任力模型基础上,选取模型中相关指标,加入组织文化、工作环境、企业领导特点、企业内部环境等多重匹配因素,将传统胜任力指标进行了一定的补充与丰富,从而建立营销人员评价指标。在胜任力基本模型的基础上加入多重匹配因素,主要因为:胜任力模型的建立需要一定的专业技术人员进行设计与开发,在中小企业中是难以实现的;其次,在内部工作流程、工作职能分配上,中小企业更多的存在一人多岗的现象;再次,企业领导人员的管理风格、内部的组织环境相对于成熟企业来讲,也更能影响新进员工的业绩表现;所以,本文在胜任力基本评价指标上,加入多重匹配指标,这样,更加适用于中国企业,特别是国内的中小企业。
　　在研究方法上,也主要采用文献研究、行为事件访谈、问卷调查三者相结合的方法,建立营销人员的胜任力评价指标。经过研究,为A企业营销人员设计出营销人员评价指标,包括岗位胜任力指标10项,非岗位胜任力指标6项,共计16项评价指标。选用其中的一些指标,设计了企业内部相关岗位笔试题目。采用在基本胜任力模型的基础上,进行优化与改进,可以更加便于在企业中操作与推广,企业人力资源内部可以操作,而不必借助专业的专家团队。
　　本文中以销售型企业为例,研究并设计了企业中一线销售人员的胜任力评价指标,并将其应用到企业人力资源部门的招聘与选拔中,为企业招聘合适的人才,提供选拔与评价标准。

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第一章 绪论

1.1选题背景

1.2研究目的

1.3研究意义

1.4本文所主要采用的研究方法

1.5研究的框架

第二章 文献综述及理论基础

2.1胜任力理论的来源

2.2胜任力的内涵

2.3胜任力模型

2.4胜任力模型的构建方法综述

2.5多重匹配思想的内涵

第三章 A企业基本情况介绍及人力资源工作存在的问题

3.1企业基本情况介绍

3.2企业内部人力资源情况

3.3人力资源工作中存在的问题

3.4人力资源工作问题原因分析

第四章A企业营销人员胜任力评价指标构建

4.1 胜任力评价指标建立的准备

4.2营销人员通用模型的选取

4.3营销人员胜任力评价指标构建

4.4胜任力评价指标应用研究

第五章 本文的结论

5.1结论

5.2研究的贡献

5.3研究的不足

5.4有待进一步研究的问题

参考文献

附录一：基础销售人员胜任力指标调查问卷

附录二：非岗位胜任力指标调查问卷

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