我国中小企业人力资源管理创新研究

摘要

改革开放三十年来，我国的经济结构发生了翻天覆地的变化，中小企业的快速产生、发展成为这一阶段经济发展的重要形式。中小企业存在的形式多种多样，经营方式灵活，它们虽然不具有雄厚的资金、技术实力，但是精简的机构设置，快速的办事决议效率，使他们充分利用了“船小好调头”的优势。 中小企业的迅速发展不但丰富了我们的经济建设经验，也为社会的稳定，建设社会主义和谐社会提供了保障。与此同时，我们总结几十年来中小企业管理的经验教训，发现其中也存在着诸多问题。21世纪，企业间竞争加剧，卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的优势，通过人力资源管理来创造竞争优势成为企业竞争战略的重要部分。因此中小企业必须重视人力资源，完善企业的人力资源管理工作。 本文首先从中小企业的现状出发，阐述了人力资源管理的地位和作用，指出我们加强人力资源管理的现实意义。接着详细分析了目前我国中小企业人力资源管理中存在的一些共性问题，其中涉及到了人力资源管理观念、机构、人员、方式等多方面的问题，在此基础上，提出了人力资源管理的对策。通过职位分析、进行岗位定员，完善人力资源机构设置，配强人力资源管理者；从招聘入手，做好员工培训；实施有效的激励措施，留住核心员工，并通过塑造企业文化，凝聚团队力量。同时主张采用现代企业管理方法，正确使用“职业经理人”，有选择地外包人力资源管理活动，以及加快信息化进程等。

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声明

第一章绪论

1.1中小企业的重要地位

1.2人力资源管理在现代企业管理中的地位、作用

1.2.1人力资源管理在现代企业管理中的地位

1.2.2人力资源管理在现代企业管理中的作用

1.3中小企业人力资源管理的研究情况

1.3.1国内外研究现状

1.3.2人力资源管理的理念、模式创断

1.3.3有待深入研究的部分

1.4本文研究思路和结构安排

第二章中小企业人力资源管理的现状

2.1人力资源理念滞后、缺乏科学的人力资源战略

2.1.1人力资源的三种存在形态

2.1.2人力资源战略重视程度不够

2.2缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

2.3绩效评估和激励体系不科学

2.4管理机构设置不科学，人员素质不高

2.4.1大多数中小企业机构设置不到位

2.4.2人力资源管理人员配备不到位

2.5家族式管理，人才尤其是高端经营人才难求

2.6中小企业的人才流失严重

2.6.1中小企业人才流失的现状

2.6.2人才流失对中小企业的影响

2.6.3不同层次员工流失的原因分析

2.7人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

2.8改善人力资源管理潜力巨大

第三章完善岗位设置、科学配备职员

3.1制定人力资源发展规划，规范管理模式

3.2做好职位分析、进行岗位定员

3.2.1职位分析是岗位定员的前提和基础

3.2.2企业历史数据对比分析

3.2.3行业数据分析对比

3.2.4企业内、外部资源状况分析

3.2.5岗位定员遵循的原则

3.2.6定员后的后续工作

3.3完善人力资源机构设置，配强人力资源管理者

3.3.1完善人力资源机构设置

3.3.2配强人力资源管理者

第四章提高企业员工素质、加强团队稳定性建设

4.1从招聘入手，做好员工培训

4.2正确认识"人才流动"，创建稳定团队

4.2.1慎重考虑人才的留用

4.2.2要"全方位"、"全员性"地留住人才

4.2.3认识、处理"流"与"留"的关系

4.3实施有效激励措施，留住核心员工

4.3.1激励理论对人力资源管理的启示

4.3.2合理的激励机制相结合

4.3.3考虑员工个体差异，注重软环境投入

4.4塑造企业文化，凝聚团队力量

4.4.1优秀的企业文化就是竞争力

4.4.2员工渴望优秀的企业文化

4.4.3塑造企业文化

第五章引进先进的人力资源管理方式

5.1正确使用"职业经理人"，进行企业管理

5.1.1提高中小企业家素质，吸引高端经营人才

5.1.2规避经理人道德风险，避免权杖膨胀

5.2有选择地外包人力资源管理活动

5.2.1人力资源外包市场正在崛起

5.2.2中小企业外包人力资源的四大利益

5.2.3外包人力资源的注意事项

5.3坚持管理创新，加快信息化进程

结论

参考文献