刚果医生的工作满意度与医疗移民意愿：刚果民主共和国与南非国家的一项描述性多中心研究

摘要

医疗移民是指一个有资质的医生从一个国家到另一个国家行医的行为，包括跨国通勤者、为获得专科培训而临时移民者，以及永久移民者。近三十年以来，刚果的许多医生成为了医疗移民，尤其在刚从大学毕业的刚果青年医师群体中这种现象趋于常见。这或许解释了医疗人员移民的优点:不但在国家层面减缓了部分医生的工资和就业问题，同时那些移民医生也带来了大量外汇收入。
　　过去，熟练卫生专业人员从较贫穷到较富裕国家的流动本质上是一个被动的过程。流动主要受个体移民者所处的政治、经济、社会和职业环境驱动。然而，近年来，经济合作与发展组织中许多国家对卫生工作者的需求因人口的动态变化而大大增加。关于卫生专业人员移民原因的研究主要划分为两大类:“推动”和“牵引”因素。推动因素包括工资低、动力不足、基本医疗用品持续短缺、工作条件恶劣、设备陈旧、监督不力、职业机会有限。而最重要的牵引因素包括经济原因、获得专业发展机会以及工作保障。
　　工作满意度被认为是影响个人和组织绩效的关键因素。不满意的劳动力对组织绩效有负面影响。而且，这也是从农村到城市和到国外移民的一个推动因素。已有研究对刚果民主共和国卫生工作者的工作满意度水平进行了评估。然而，2014年在加丹加地区（刚果民主共和国南部），卢本巴希大学教学医院进行的一项研究表明，医生较护士是最不满意的群体，生物学家是比较不满意的群体。迄今为止，只有很少的研究探讨了刚果民主共和国医生的工作满意度和医疗移民情况。本研究旨在评估工作满意度水平及其与刚果民主共和国南部加丹加地区医生和南非国外工作医生的医疗移民意愿(MEI)之间的关系。
　　这项研究关注两个主要变量，工作满意度作为自变量，MEI作为因变量。工作满意度采用明尼苏达州满意度问卷(MSQ)测量，它包含20个项目，每个问题有5个满意度等级，从1（非常不满意）到5（非常满意），每个参与者的满意度都是100（20个项目5尺度）。总分将满意度分为3级，从0到55（低满意度），56到70（平均满意度）和70到100（高满意度）。数据收集工具最初是用英文书写的，但在本研究中为使参与者更好地理解，我们使用了法文版。MEI由“是”和“否”的二分法问题来衡量，参与者会考虑移居国外工作。
　　这是一个描述性的跨部门多中心研究。本研究采用两种抽样方法来构建主样本(N)的大小，即多抽样方法。第一种方法是简单随机抽样法，第二种方法是方便抽样法。
　　N由两个样本构成:N1和N2;N=N1+N2，N1是第一个样本组，由刚果民主共和国尤其是加丹加地区工作的医生组成。估计样本量使用的公式为:N1=(Zα)2x P x(1-P)/d2。其中，N1代表所需样本量，考虑95％的置信区间，允许误差为5％(d=0.05)，非洲医疗移民比例估计为50％，无回应率为10％。因此，N1=(1.96)2×0.5×(0.5)/(0.05)2=384，非应答率=384×10％=38，最终样本大小为422。考虑到农村地区的医生较少，而城市地区的医生较密集，样本量根据每家医院实际情况按比例调整，并从医院所有登记注册的在职医生名单中抽取样本。
　　N2是第二个样本组，由在国外特别是在南部非洲国家工作的医生组成。采用便捷抽样方法选择参与者。
　　经研究顾问同意，数据收集期为2017年3月1日至9月1日，但因进入该地区其他农村地区，期限从6个月延长至9个月，因此明确的数据收集期为2017年3月1日至12月1日。我们按以下程序选择进行研究的医院:在公立或私立医院工作的医生（超过6个月）被考虑参加研究。现将加丹加地区划分为4个地区，每个地区选择3家医院，因此该研究在12家不同的医院进行。调查问卷经各卫生机构管理部门和参与者同意后分发。部分参与者采取面对面分发问卷，还有部分则通过邮件联系，每份调查问卷都附有关于研究目标的解释，说明研究的益处，并对研究对象进行隐私保密。
　　使用SPSS20版统计软件进行分析。采用平均值±标准偏差(SD)进行数据描述性分析，采用卡方检验获得交叉表，采用t检验进行平均值比较，采用二元logistic回归描述自变量和因变量之间的关联程度，使用校正比值比与95％置信区间，P值小于0.05视为是有统计学意义
　　根据加丹加地区的横断面调查研究，共有422份调查问卷分发给符合本地区4个省份纳入标准的医生。回答率为55.5％，n=55.5×422/100=234（回答），其中8份填写的问卷因没有提供更正的答案而被从样本中剔除，因此确定性n为234-8=226个参与者(N1)。平均年龄为39.69±8.862;最小年龄为26岁，最大年龄为68岁。这226名参与者中，155名(68.6％)有意出国(MEI)。年龄，医院部门和婚姻状况对MEI的影响(P＜0.05)，刚果民主共和国医生总体工作满意度平均得分为63.62±9.807。年龄、医院的医疗部门和部门影响工作满意度水平。探索可影响MEI的工作满意度因素，研究表明，工作忙碌程度、群体中的幸福感、上级管理下级的方式、工资水平、工作条件的方式与MEI有关。多因素logistic回归分析显示，完全不满意的医生MEI的可能性是满意的医生的8.1倍(P=0.019)。
　　在南部非洲8个国家（赞比亚，博茨瓦纳，纳米比亚，斯威士兰，莱索托，南非，津巴布韦和莫桑比克，每个国家各发放10份调查问卷）的80名刚果医生中，只有37名(46.25％)积极响应并将填好的表格寄回给我们。其中，2份问卷没有正确回答并从样本中剔除，因此n有35人参加(N2)。参与者的平均年龄是34.57±3.35岁。这35名参与者中，有11名(31.43％)有意离开现居国家去其他国家工作(MEI)。年龄、医院部门、医疗部门和婚姻状况影响MEI(P＜0.05)。这些医生的整体工作满意度平均得分为76.43±5.8。年龄和所在医院部门影响工作满意度水平。比较有MEI和没有MEI的两组医生在各项工作满意度条目的平均值，仅有3项P值有统计学意义:公司政策，监督能力和工作稳定性。
　　考虑到两个样本，多因素logistic回归分析显示低水平的满意度与MEI相关，总体工作满意度较低的医生MEI的可能性比总体工作满意度高的医生高6.5倍(P=0.002)。整体工作满意度水平的比较显示，在DRC工作的医生中，30.53％的医生工作满意度水平较高，51.70％的医生工作满意度处于平均水平，17.7％的医生低水平满意度，而在国外工作的医生中，69％的医生工作满意度水平较高，31％的医生工作满意度处于平均水平，没有医生的工作满意度为0％。
　　在仍然急需医生的加丹加地区乃至刚果民主共和国，医生移徙依然是一个问题。工作满意度处于平均水平的医生期待拥有更高水平的工作满意度，这是促使他们出国的关键因素。对工资水平和工作条件的不满也是他们移民意愿的核心。因此，对刚果政府来说，重要的是要提高这些医生的满意度水平，增加他们的薪水，改善培训和监督，以及这些医生尤其是公立医院的医生的工作条件，以更好的推进他们的工作，以便他们能够为真正需要他们的国家服务。

目录

声明

CONTENTS

摘要

ABSTRACT

1．1．Definition of job satisfaction

1．2．Historical theories of Job satisfaetion

1．3．Measurement of Job Satisfaction

1．4．Determinants of Job satisfaction

1．5．Consequences of job satisfaction

1．6．Statement of the Problem

1．7．Study purpose

Chapter 2：LITTERATURE REVIEW ON MEDICAL EMIGATION

1．1．Brain Drain concept

1．2．Global situation of medical migration

1．3．Physician migration in Africa

1．4．Factors influencing medical emigration

1．5．Implications of migration of health care professionals

3．1．Study setting

3．2．Study design

3．3．Sampling size procedure and sample size

3．4．Data collection

3．5．Study content

3．6．Data Analysis

Chapter 4：RESULT

4．1．MEI and Job satisfaction in the DRC

4．2．MEI and Job satisfaction of Congolese medical doctors working Abroad

4．3．Comparison between Congolese working in the DRC and those working Abroad

4．4．Case reports

Chapter 5：DISCUSSION

5．1．Implications

5．2．Limitations

5．3．Recommendations

Chapter 6：CONCLUSION

Appendix

REFERENCES

ACKNOWLEDGEMENTS

DEDICATION

ACADEMIC PAPERS PUBLISHED