辽宁省某大学附属医院绩效考核体系建立及初步运行分析

摘要

前言：
　　 为加强医院管理,强化内涵建设,坚持“以病人为中心,以质量为核心”,确保医疗安全,为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务,医院有必要建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系。通过绩效考核,提高医院的医疗服务质量和服务效率,也有效地提高医院的社会效益和经济效益,促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力[1]。世界卫生组织在2000年世界卫生报告中提出了卫生系统绩效概念,指出需要对现有卫生系统的绩效进行评价,找出问题,如何使卫生系统发挥最大潜力[2]现在,政府的政策一方面是把公立医院作为事业单位来控制床位人员编制,以控制财政经费补助的支出;而另一方面又把公立医院作为可以自我创收发展的经营单位来激励其发展新技术新项目[3]这种激励政策容易导致医院利用各种办法,来提高自己的经营效益以弥补财政补助的不足,从而引起就医的看病难看病贵以及不公平性,此时,需要一个考核评价体系来对医院进行约束。
　　 评价具有管理与导向功能,绩效评价是客观反映医院经营业绩的重要手段,对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用[7]。医院绩效评价,是指运用科学规范的管理学、财务学、数理统计方法,对医院一定时期内的经营状况、运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析,以做出客观、公正的综合评价[4]。医院通过客观、真实的绩效评价,有助于引导医院引入竞争机制,强化经营意识,实施科学管理,有利于医院管理者及时准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节,从而主动调整组织结构和经营策略,实施科学管理,提高工作效率,增强医院的综合竞争力。
　　 对象与方法：
　　 一、研究对象
　　 (一)研究某医院绩效考核体系建立的理论依据,具体考核制度建立的理论基础和考核办法的建立过程。
　　 (二)样本医院2009,2010,2011年绩效考核细则,各考核科室的绩效成绩分布,考核职能科室的考核比例分布。
　　 二、研究方法
　　 (一)将样本医院近年绩效考核的建立过程进行汇总,将绩效考核的细则和运行情况加以汇总。综合2009,2010年2011年绩效考核成绩分布,考核科室范围分布,职能科室考核比例分布情况。
　　 (二)调查方法:从医院职能部门汇总2009年,2010年、2011年绩效考核成绩分布,考核科室范围分布,职能科室考核比例分布等相关资料。
　　 (三)按照2010年与2011年绩效考核的实际情况,分类绩效考核的手术科室,非手术科室,医技科室的考核成绩分布;参与绩效考核的职能部门考核比例的分布情况。
　　 (四)统计分析:收集相关资料,分析某医科大学附属医院绩效管理的理论构架的建立依据,建立数据分析文件,应用SPSS软件分析医院2010年,2011年绩效考核细则分布情况。针对两年中绩效考核调整细则,具体分析绩效考核中成绩分布差异、职能科室考核比例分布差异。
　　 结果：
　　 一、2010年绩效考核体系理论构架的初步建立
　　 根据KPI原则提取关键指标体系,运用PDCA循环逐步完善和落实。
　　 二、2011年绩效千分制考核标准的运行探索
　　 经过2010年绩效考核的探索,在2011年进行的考核中进行了改革,针对2010年制定的绩效考核标准,运用专家咨询法,集中解决了医院新的业务科室的划分以及新划分科室绩效考核标准的建立。
　　 三、2010年,2011年绩效考核细则相较于2009年分布情况
　　 职能科室考核比例发生变化。
　　 四、2010年,2011年绩效考核科室成绩分布情况
　　 五、近三年绩效考核职能科室比例调整前后绩效成绩分布情况
　　 从样本科室的2009年2010年2011年三年的医疗,教学,科研成绩分析随着绩效考核职能科室考核比例的调整相应的临床科室的成绩变化情况。
　　 讨论：
　　 一、样本医院绩效管理的理论构架的建立情况
　　 绩效评价具有管理与导向功能,绩效评价是客观反映医院经营业绩的重要手段,对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用,对于了解本医院绩效情况、指导卫生决策、合理配备医疗卫生资源、节省医疗费用等具有重要的意义
　　 二、样本医院2010年绩效考核体系与2009年的对比分析
　　 标准化绩效考核的考核办法对绩效考核的实施具有重要作用,注重双向沟通。
　　 三、样本医院2011年绩效考核体系与2010年的对比分析
　　 提高绩效考核的准确性,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂性和承担风险的程度、工作量的大小等因素一并纳入考核要素。在确保绩效考核准确性的同时,还重视考核的公正、公平性。
　　 四、样本科室绩效考核比例调整前后考核成绩分布的对比分析
　　 考核比例的变化对绩效成绩的影响具有实际讨论意义。
　　 结论：
　　 (一)2010年绩效考核相较于2009年绩效考核比例提高了医疗质量与安全,科研管理,财务管理,门诊工作管理,护理工作管理,物价管理,病房工作管理,人事管理,突出了大学附属医院特有的重医、重教、重科研的实际运行情况,更加适用于现阶段绩效要求。
　　 (二)2011年绩效考核标准相较于2010年,针对科室行政划分的调整重新规划被考核科室分布,并且在考核过程中规范重患比例,在考核标准的制定和实施过程进一步完善了自己。
　　 (三)2010,2011年相较于2009年调整后的考核标准对临床科室的绩效促进作用显著,调整后的考核比例在管理运行上的效果相较于2009年效果更优。初步建立的绩效考核机制在实际运行过程中能够开始起到对临床科室各项工作的促进作用。
　　 (四)绩效考核体系的建立以及考核以后的反馈运行缺乏相应的客观反馈评价,在考核后的意见反馈缺乏量化。