马钢人力资源培训开发子系统的设计与实现

摘要

马钢人力资源培训开发管理通过建立三级培训网络，取得了一定的成效，但还是存在一些问题。目前，马钢老龄化现象非常严重，新进的大学生、职高生出现了断档的现象，现在新来的大学生跳槽的概率很高。如何提高人才的素质，尤其是核心人才的素质？如何避免培训课程虚设？如何实时追踪培训结果，定期反馈给人力资源管理人员？如何打通员工公平的晋升通道？目前的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要。基于以上背景，本文对马钢人力资源培训开发子系统进行了设计与实现。
　　马钢人力资源培训开发子系统建立在企业内部网络平台的基础上，用C++语言、B/S结构进行了设计与开发，在VC环境下编译release版本程序以及测试数据库，采用MicroSoft Access文件系统进行数据的交互和存储，采用ODBC方式进行数据库的连接和数据访问。进入该系统分为人力资源、教培中心、二级单位、员工四种身份验证登录，员工能够自主查询，并能够自己提出培训需求的建议与培训感受。
　　马钢人力资源培训开发子系统的实现开辟了员工自主申报学习课程与人力资源管理分析的课程相互补充的先例，避免了课程虚设、课程不能满足需求的问题，实时追踪培训结果与生产现场的吻合情况，定期反馈给人力资源管理人员进行分析，以提出更高的、更优的管理方法与培训方法;实现了PDCA式的闭环管理，实现了马钢培训开发系统的信息化、互动化管理。

目录

声明

摘要

第1章 引言

1．1 课题研究背景

1．2 人力资源发展的历程

1．3 德国巴登钢铁的培训开发管理

1．3．1 “双元制”职业教育的优势

1．3．2 巴登的职业培训开发

1．3．3 巴登的在岗培训开发

1．4 论文研究的主要内容

第2章 相关技术介绍

2．1 C++语言概述

2．2 B／S结构概述

2．3 数据库概述

第3章 系统需求分析

3．1 马钢与业内人力资源管理对比分析

3．1．1 综合劳动生产率对比

3．1．2 工序劳动生产率对比

3．1．3 岗位结构对比

3．2 马钢与巴登人力资源管理的对比

3．3 对比结论

3．4 改变马钢人力资源管理现状的途径

3．4．2 人才开发规则的优化设计

第4章 培训开发子系统的设计

4．1 设计理念与原则

4．2 主要指标设计

4．3 执行机制设计

4．4 培训规划的主要设计

4．4．1 分类分层培训体系设计

4．4．2 培训资源配置设计

4．4．3 三级培训网络设计

4．4．4 培训过程管理设计

4．5 人才开发设计

4．6 与薪酬相关问题的设计

4．7 总体设计

第5章 培训开发子系统的实现

5．1 培训需求申报部分的实现

5．1．1 个人需求申报的实现

5．1．2 单位需求申报的实现

5．2 计划编制部分的实现

5．3 培训实施部分的实现

5．3．1 选择培训模式的实现

5．3．2 职能部门实施部分

5．4 培训结果检查与评估的实现

5．4．1 培训检查部分

5．4．2 培训评估部分

5．5 人才开发部分的实现

5．5．1 岗位胜任能力模型的建立

5．5．2 岗位能力评价模块

5．5．3 晋升模型

5．6 登录及查询模块的实现

5．7 培训开发子系统的总体实现

第6章 系统测试

6．1 测试目的

6．4 测试结果

6．5 测试结论

第7章 总结与展望

7．1 论文总结

7．2 研究展望

参考文献

致谢