个人学习与组织学习对员工敬业度的作用机制研究

摘要

在这个瞬息万变的时代，组织与员工正面临众多挑战，新型雇佣关系和新型职业生涯的出现，使组织与员工都期望建立起新的雇佣关系，从而使员工适应不断变化的环境，提高可就业能力，组织提升员工的敬业度。 学者对个人学习、组织学习的研究大多将二者分离，对个人学习与组织学习间的相互作用及影响的研究也十分少见。雇佣关系研究方面，已有研究并未考虑组织和员工的动态交互作用。本文以徐淑英等提出的相互投资型雇佣关系为基础，运用个人学习理论、组织学习理论和个人-组织契合理论，从需要-能力契合切入，将雇主诱因（组织学习）和员工贡献（个人学习）进行匹配，构建了一个能力互促的新型雇佣关系。通过文献综述梳理个人学习、组织学习、能力互促、职业自我效能以及员工敬业度的研究现状，推理出他们之间的作用关系并构建了一个作用机制模型。运用实证研究方法，对我国的企业管理者和员工进行问卷调查和统计数据分析，探索个人学习和组织学习的相互作用如何影响员工敬业度。 数据收集和分析部分，首先通过预测试对四个变量的量表进行修正，然后进行正式测试调查大连地区的50家企业管理者以及员工，最终获得333份有效问卷，将管理者问卷和员工问卷配对后运用统计分析软件（SPSS20.0和Lisrel8.7）对样本数据进行信、效度检验、相关分析和回归分析等。数据分析结果表明： （1）在除去人口统计学变量对因变量员工敬业度的影响后，个人学习和组织学习组合而成的双元型变量——能力互促，与员工敬业度及其各维度之间具有显著的相关性。 （2）职业自我效能在能力互促与员工敬业度间的关系中起到中介作用。

目录

第一个书签之前

摘 要

Abstract

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 研究内容与研究方法

2 文献综述与研究假设的提出

2.1 组织学习

2.2.1 组织学习的概念

2.2.2 组织学习的类型

2.2.3 组织学习过程的理论模型

2.2 个人学习

2.1.1 个人学习的含义

2.1.2 个人学习的过程模型

2.1.3 个人学习能力

2.2.4 组织学习和个人学习的关系

2.2.5 组织和员工能力互促

2.3 员工敬业度

2.3.1 员工敬业度的概念

2.3.2 员工敬业度的结构与测量

2.3.3 员工敬业度的相关变量

2.4 职业自我效能

2.4.1 职业自我效能的概念

2.4.2 职业自我效能的结构与测量

2.4.3 职业自我效能的研究现状

2.5 假设提出

2.5.1 个人学习与员工敬业度的关系

2.5.2 组织学习与员工敬业度的关系

2.5.3 组织和员工能力互促与员工敬业度的关系

2.5.4 组织和员工能力互促、职业自我效能与员工敬业度的关系

2.6 研究模型的构建

3 预测试

3.1 测量工具的选择

3.1.1 组织学习测量工具的选择

3.1.2 个人学习测量工具的选择

3.1.3 职业自我认同测量工具的选择

3.1.4 员工敬业度测量工具的选择

3.2 问卷设计与分析方法

3.3 样本描述

3.4 量表修正

3.4.1 组织学习

3.4.2 个人学习

3.4.3 职业自我效能

3.4.4 员工敬业度

4 实证分析

4.1 研究工具

4.2 研究样本

4.3 研究变量的信度和效度检验

4.3.1 信度检验

4.3.2 效度检验

4.4 聚合检验

4.5 描述性统计分析

4.6 人口统计学变量对职业自我效能和员工敬业度的影响

4.7 相关分析

4.8 回归分析

4.9 中介作用检验

5 结论与讨论

5.1 研究结论

5.2 研究创新点

5.3 研究结结论的理论与现实支撑

5.4 启示与建议

5.5 局限与展望

参 考 文 献

附录A组织学习与个人学习对员工敬业度影响的调查问卷（管理者）

附录B组织学习与个人学习对员工敬业度影响的调查问卷（员工）

攻读硕士学位期间发表学术论文情况

致 谢

大连理工大学学位论文版权使用授权书