员工工作场所欺负行为状况调查及团体心理辅导干预研究

摘要

工作场所欺负行为已经成为当下工作环境中的一种消极、常见现象。这些消极行为，不仅严重影响工人的创造性，同时还会损害工人的健康（身体、心理）和整个组织的规范、合理运行。
　　本研究着眼于国内外的研究结果，在此基础上使用了调查与实验相结合的研究方法，选取了南昌市（江西）596名各单位性质的员工作为被试，采用《负性行为问卷》和《欺负应对方式问卷》，初步探讨人口学变量对工作场所欺负行为的影响、欺负行为与应对方式之间的关系。在此基础上通过对比采用应对方式干预前后测量的结果来检验干预活动的效果，进一步探讨应对方式干预对加强员工积极应对工作场所欺负的有效性和缓解员工欺负行为的可行性。
　　研究得出的主要结论如下：
　　（1）不同性别的员工在个人欺负和工作欺负及欺负行为总分上均存在显著差异，男性得分高于女性；
　　（2）年龄阶段因素影响工作欺负行为的发生。与其他年龄阶段相比，46-55岁左右的员工遭受的工作场所欺负行为最严重，与56岁以上的员工相比工作场所欺负行为未见显著差异。说明，欺负行为随年龄增加，有加重的趋势，特别是集中在年龄偏大的员工身上。
　　（3）不同单位性质的员工在遭受工作场所欺负行为上存在显著差异。不同单位性质之间的工作场所欺负行为无论是在个人欺负、工作欺负还是在欺负行为总分上均存在显著差异。
　　（4）不同工作年限的员工在遭受工作场所欺负行为上存在显著差异。工作年限最长即工作时间大于10年以上的员工，与其他工作年限的员工相比，遭遇工作欺负行为的可能性更大。
　　（5）不同职称等级的员工在工作场所欺负行为中存在显著差异。在与个人相关的欺负行为中，普通员工遭受的欺负行为更多，而中层领导和高级领导相对来讲，其受到的欺负行为相对较少；在与工作相关的欺负行为中，与普通员工相比，中层和高层领导受到的与工作相关的欺负行为较多。
　　（6）欺负行为与应对方式存在显著的负相关，即应对方式越有效，欺负行为发生的可能性越小。
　　（7）团体心理辅导干预方式有效。

目录

声明

1 引 言

2 文献综述

2.1工作场所欺负的定义

2.2 工作场所欺负的发生机制

2.3工作场所欺负的测量

2.4工作场所欺负的影响因素

2.5 工作场所欺负的后果

2.6工作场所欺负行为的国内外相关研究

2.7工作场所欺负行为的团体干预研究

3问题提出和研究内容

3.1问题提出

3.2研究内容

3.3研究假设

3.4研究意义

4 研究一 工作场所欺负行为的调查研究

4.1 研究目的

4.2研究假设

4.3研究方法

4.4研究结果

4.5讨论

5研究二团体辅导对工作场所欺负行为的干预研究

5.1研究目的

5.2研究假设

5.3研究方法

5.4干预研究过程

5.5研究结果

5.6讨论

6综合讨论

7 结论和展望

7.1研究结论

7.2研究不足

7.3研究展望

参考文献

附录

致谢