国有商业银行核心人才流失问题研究

摘要

国有商业银行一直是我国银行业的核心主导，其资产之丰厚、规模之巨大、国内所设机构数量之多、社会政策之便捷，充分发挥了国有商业银行的主导作用，有效推动了我国经济可持续发展，提高了我国金融的稳定性。外资银行的进驻以及股份制银行的迅猛发展，使得我国银行业市场不断向外延伸，行业间的竞争也出现白热化状态。过去，各大银行之间竞争的热点主要是市场份额的抢占以及客户的争夺与深入挖掘;而今，各大银行已经调整了竞争策略，通过高薪诱惑、高福利待遇、升职承诺等方式纳入优秀银行人才，以提高企业的核心竞争力。人才争夺策略加速了银行优秀人才流动，而国有商业银行人才流动的现象最为严重，国有商业银行人才的流动在很大程度上影响着银行金融资源、客户资源与管理资源，如果人才流失，就意味着企业金融资源、客户资源与管理资源流向其他银行，该银行无疑将承受巨大损失。
　　本文主要运用文献综述法、SWOT分析法、对比分析法、实地调研法等，首先对企业人才流失研究理念进行总结与归纳，阐述了国有商业银行的基本概念、核心人才与人才流失的相关定义，介绍了国内外人才流失的基本类型;同时结合实地调研结果与数据综合分析，整理员工离职的主要原因;其次，以国有商业银行中国建设银行江西省分行为例，阐述了建行江西省分行人才流失现状、人才的离职特点，国有商业银行核心人才流失的规律及危害，同时对员工工作期望对比研究;最后，用SWOT分析法总结出应对国有商业银行核心人才流失的对策及建议，通过合理规划人力资源、重视人才流失、完善人才管理体系，扩大员工的发展空间，扩宽员工的晋升渠道，构建和谐、独具特色的企业文化，体现企业的人文精神，展现企业的文化精髓，让员工在企业中找到归属感，使其通过努力，充分实现自我价值，降低企业的核心人才流失率。

目录

声明

摘要

1．绪论

1．1 研究背景及意义

1．1．1 我国国有商业银行发展状况

1．1．2 课题研究的理论价值与实践意义

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国内研究现状

1．2．2 国外研究现状

1．3 研究的主要内容与思路

1．4 研究方法

2．国有商业银行核心人才流失的相关理论概述

2．1 国有商业银行的定义

2．2 核心人才和人才流失的基本概述

2．2．1 核心人才基本内涵

2．2．2 人才流失概述

2．3 人才流失的基本模型

2．3．1 普莱斯模型

2．3．2 莫布雷中介模型

2．3．3 McFillen Riegel and Enz模型

3 建行江西省分行核心人才流失状况分析

3．1 建行江西省分行人才的离职特点

3．1．1 突发性

3．1．2 潜在性

3．1．3 不可避免性

3．2 建行江西省分行核心人才流失的规律分析

3．2．1 不同学历层次的员工成批流失

3．2．2 核心人才流失有明显的连带性

3．3 建行江西省分行核心人才流失的危害分析

3．3．1 成本增加，负担加重

3．3．2 业绩大幅度下滑

3．3．3 人才流失有损银行的形象

3．3．4 人才流失导致无形资产流失

4．建行江西省分行核心人才流失的原因分析

4．1 建行江西省分行人才流失的内部因素

4．1．1 不合理的薪酬激励机制

4．1．2 不合理的用人晋升机制

4．1．3 培训机制差强人意

4．1．4 缺乏人性化的企业文化氛围

4．1．5 国有商业银行自身产品优势有限

4．2 核心人才资源外部环境受到威胁

4．3 核心人才资源管理模式体系不完善

4．3．1 人才的选拔不科学、人员的分配不合理

4．3．2 员工去留管理机制不合理

4．3．3 考核制度不合理、奖励机制不完善

5 其它非国有商业银行稳定人才的经验

5．1 非国有商业银行对核心人才资源管理优势

5．2 对人才流失现象非常重视

6．解决国有商业银行核心人才流失问题的对策建议

6．1 人力资源合理规划

6．1．1 科学有效奖励机制的建立

6．1．2 建立公平合理的考核体系

6．2 重视人才流失，完善人才管理体系

6．3 将员工发展空间扩大，晋升渠道扩宽

6．4 构建和谐、独具特色的企业文化

6．4．1 发挥人文关怀的重要作用，体现企业的人文精神

6．4．2 定期组织开展培训，共同学习企业文化

7．结论与展望

7．1 结论

7．2 展望

参考文献

致谢