团队薪酬二次分配对组织公民行为的影响研究

摘要

近年来，为了提高组织灵活性，适应环境的快速变化，组织的结构逐步转向以团队为基础。团队想要发挥效能，就必须依靠团队薪酬来激励团队成员，既要促进团队成员相互协作，又要激励团队成员努力工作为团队做贡献。团队薪酬作为一种薪酬分配模式，首先应解决的是团队薪酬如何分配，而团队薪酬相较于组织薪酬最大的不同在于团队薪酬需要进行团队内部的二次分配。一些著名的企业如安利、林肯电气等，在实行了团队薪酬之后，组织绩效稳步上升，员工离职率显著降低。然而，根据实践的反馈来看，团队薪酬体系在一些企业组织并没有发挥很好的效果。基于此，本文研究将基于团队薪酬，研究二次分配对组织公民行为的影响。
　　本文首先对现有的文献进行整理和归纳，发掘已有研究的不足之处，进而提出本文的研究模型:二次分配→薪酬公平感→组织公民行为，其中探索任务互依性是否在薪酬公平感与组织公民行为的关系中起调节作用，并将团队成员性别、年龄、学历以及团队规模四个变量作为控制变量，尝试提出假设。本文的研究所选取的量表都是较为成熟的量表，在正式测试前进行了小范围预测试，通过预测试验证本文研究的测量量表的信度和效度是否符合研究要求。预测试符达到预期目标后，将进行大范围的问卷调查，收集数据，并对所收集的数据进行描述性统计分析、相关分析和回归分析等，根据分析结果验证提出的假设。
　　通过实证研究分析表明，本文研究所选取的控制变量与其他变量之间并没有显著的相关性;按贡献分配对组织公民行为产生显著的正向影响，平均分配对组织公民行为产生显著的负向影响;按贡献分配对薪酬公平感产生显著的正向影响，平均分配对薪酬公平感产生显著的负向影响;薪酬公平感对组织公民行为产生显著的正向影响;薪酬公平感在按贡献分配与组织公民行为之间起部分中介作用，薪酬公平感在平均分配与组织公民行为之间也起部分中介作用;任务互依性在薪酬公平感与组织公民行为之间起显著正向调节作用。
　　根据研究结果，本文提出了几点管理建议:重视团队薪酬二次分配模式选择;提升员工薪酬公平感;关注和促进组织公民行为。希望通过本文的研究对团队薪酬在企业的实际运用产生促进作用。同时，对本文的研究不足和未来研究的展望进行了总结。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．3 研究思路

1．4 研究方法

1．5 创新点

2 文献综述

2．1 团队薪酬

2．1．1 团队的内涵

2．1．2 团队薪酬的内涵

2．1．3 团队薪酬的特征

2．1．4 团队薪酬的二次分配模式

2．1．5 团队薪酬的实践

2．2 薪酬公平感

2．2．1 薪酬公平感的内涵

2．2．2 薪酬公平感的结构与测量

2．2．3 薪酬公平感的前因变量

2．2．4 薪酬公平感的结果变量

2．3 任务互依性

2．3．1 任务互依性的内涵

2．3．2 任务互依性的结构与测量

2．3．3 任务互依性的前因变量

2．3．4 任务互依性的结果变量

2．3．5 任务互依性的调节作用

2．4 组织公民行为

2．4．1 组织公民行为的内涵

2．4．2 组织公民行为的结构与测量

2．4．3 组织公民行为的前因变量

2．4．4 组织公民行为的结果变量

2．5 小结

3 研究设计与假设

3．1 研究模型

3．2 研究假设

3．2．1 二次分配与组织公民行为的关系假设

3．2．2 二次分配与薪酬公平感的关系假设

3．2．3 薪酬公平感与组织公民行为的关系假设

3．2．4 二次分配、薪酬公平感与组织公民行为的关系假设

3．2．5 薪酬公平感、组织公民行为与任务互依性的关系假设

3．3 测量工具

3．3．1 二次分配的测量

3．3．2 薪酬公平感的测量

3．3．3 组织公民行为的测量

3．3．4 任务互依性的测量

3．3．5 控制变量的选择

3．4 预测试实施及结果

3．4．1 预测试的描述性统计分析

3．4．2 预测试量表的信度与效度检验

3．4．3 初始问卷的修正

4 实证研究

4．1 数据收集与描述性统计分析

4．2 测量量表的信度和效度分析

4．2．1 二次分配的信度与效度检验

4．2．2 薪酬公平感的信度与效度检验

4．2．3 组织公民行为的信度与效度检验

4．2．4 任务互依性的信度与效度检验

4．3 相关性分析

4．4 回归分析

4．4．1 二次分配对组织公民行为的作用

4．4．2 薪酬公平感中介作用的检验

4．4．3 任务互依性调节作用的检验

4．5 假设检验结果

5 结论与展望

5．1 研究结论

5．2 管理启示

5．3 研究不足

5．4 研究展望

参考文献

附录

致谢