公平偏好下国企高管最优显性和隐性激励组合研究

摘要

近年来，大量“天价薪酬”事件曝光以及国家对国企负责人薪酬政策的调整使得国企高管薪酬的公平性一直备受社会各界的争议，尤其是在当前经济低迷和收入差距不断扩大的经济形势下，人们对收入分配公平的关注也越来越强烈，如何制定兼顾公平与效率的薪酬合约成为一个亟待解决的现实问题。以往基于纯自利假设的传统理论已不能为之提供很好的解释，而近年来兴起的公平偏好理论通过大量博弈实验令人信服地证明人们除了具有自利偏好之外还具有公平偏好，它克服了标准经济理论基于纯自利假设的局限性，正逐渐被引入到标准的激励理论中，成为前沿的研究课题，有望更好地解释这些企业激励难题。同时，从实践操作情况看，国企高管激励实际上显性激励和隐性激励的一系列合约组合，但相关研究主要集中在显性激励或隐性激励的某一方面，因此不能系统地揭示国企高管的激励问题。基于此，本文针对国企，在考虑国有企业委托人和代理人公平偏好特殊性的前提下，将公平偏好模型拓展至显性激励和隐性激励并行的环境中，探讨兼顾公平时国企高管最优激励组合及其公平偏好对国企高管激励组合的影响，并通过设计合理的实证模型，对一些研究结论加以检验和说明，为现实中国企高管的激励问题提供新的解释，也为完善国企高管激励机制提供新的理论指导。
　　 本文基于Fehr&Schmidt公平偏好理论模型，先从显性激励入手，在仅实施显性激励的框架下，引入公平偏好，探讨高管和政府主管部门的公平偏好对最优激励报酬的影响。结果发现:(1)在可被第三方证实的任务目标的激励上，高管因低于公平工资而表现出的嫉妒偏好会增加最优激励报酬，而因高于公平工资而表现出的同情偏好，以及政府主管部门为维护社会公平而表现出的公平偏好都会减少最优激励报酬，从而共同促使高管薪酬向公平工资移动;(2)在不可被证实的任务目标的激励上，最优激励报酬为零，这说明显性激励对该任务目标没有积极的作用，政府主管部门只能通过降低其它任务目标上的激励报酬，来避免高管偏好于其他任务目标而放弃该任务目标。由此可见，面对国企多任务目标要求，仅实施显性激励是不够的。
　　 本文进一步把公平偏好模型扩展为显性合约和隐性合约并行的激励组合模型，基于重复博弈的背景，探讨高管和政府主管部门公平偏好下国企高管的组合激励问题。研究结果表明:(1)在高管公平偏好的影响方面，在最优激励组合中，高管的公平偏好先影响隐性合约激励，然而在隐性合约的替代关系下间接地影响显性合约激励，最终使得显性薪酬逐渐向公平工资回归，其中，隐性合约激励的变化幅度大于显性合约。研究还发现，高管的同情偏好是实施隐性合约的重要因素，它不仅放松了一阶最优的条件，而且即使在显性合约完美的情况下，对促进隐性合约的实施也有积极的作用。(2)在政府主管部门公平偏好的影响方面，政府主管部门主要通过直接降低显性合约激励和利用隐性合约替代显性合约等两种方式来管制国企高管过高的薪酬，促进社会收入公平。在这两种方式中，政府主管部门更倾向于通过更多的隐性合约来替代显性合约激励，而且用于替代的隐性合约随着政府公平偏好的增加而增加。这反映了实施大量的隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但进一步的研究发现隐性合约的这种作用受制于政府对高管贡献的主观评估能力，若政府主管部门的主观评估能力越差，政府薪酬规制政策的效果会越差。
　　 在实践中，高管除了在乎其薪酬与公平工资的差距之外，与团队内部其他成员的收入差距也会使得他们产生不公的心理，进而影响团队的竞争和合作。为此，本文基于重复博弈的背景，进一步把公平偏好模型拓展为多代理人激励模型，探讨国有企业高管团队内的公平偏好对不同性质和不同种类的团队合约的影响。研究结果表明，团队合约主要包括相对合约(Relative Performance Evaluation)和联合合约(Joint Performance Evaluation)，(1)在团队合约性质为显性合约的情况下，实施相对合约最优的条件是高管的嫉妒偏好强度足够大或同情强度足够小;而在联合合约的模式下，只有当嫉妒偏好足够小或同情偏好足够大时，实施极端联合合约才最优。(2)在团队合约性质为隐性合约的情况下，极端联合合约的可行条件严于一般联合合约，而一般联合合约的可行条件严于相对合约，当所有合约都可行时，实施极端联合合约最优，实施联合合约优于相对合约，因为联合合约中，高管团队内成员之间的相互监督和协作有利于降低政府主管部门的期望支付成本，尤其在极端联合合约的期望支付成本最小。公平偏好对极端联合合约的可行条件没有影响，对一般联合合约的可行条件的影响不明确;而对于相对合约来说，嫉妒偏好会放松该合约的可行条件，但同情偏好却会使该合约的可行条件变紧。(3)除极端联合合约以外，无论团队合约性质为显性还是隐性合约，公平偏好对团队合约的激励效应都表现为:团队内高管的嫉妒偏好会降低政府主管部门的期望支付成本，具有正的激励效应，但同情偏好却会使得政府主管部门的期望支付成本增加，具有负的激励效应。
　　 最后，以我国上市国有企业为样本，合理建立联立方程组、非参数回归和面板GMM等计量模型，实证检验外部薪酬差距和高管团队内薪酬差距的激励效应，并说明对显性薪酬和隐性薪酬决定的影响，所得实证结果与上述理论推导的主要结论一致。并就相关政策层面提出必要的建议。

目录

声明

摘要

插图索引

附表索引

第1章 绪论

1．1 选题背景及意义

1．2 文献综述

1．2．1 高管薪酬与企业业绩

1．2．2 公平偏好与高管激励

1．2．3 高管激励组合

1．2．4 管理者权力与高管激励

1．3 研究思路、技术路线和研究方法

1．3．1 研究思路和技术路线

1．3．2 研究方法

1．4 研究内容和创新

1．4．1 研究内容

1．4．2 本文的创新

第2章 公平偏好和高管激励报酬的理论基础

2．1 重要概念界定

2．2 公平偏好理论基础

2．2．1 公平偏好的经典博弈实验

2．2．2 公平偏好的理论模型

2．3 高管激励组合理论

2．3．1 高管薪酬激励相关理论基础

2．3．2 高管激励组合

2．4 国有企业高管激励特征

2．4．1 国有企业委托代理特征

2．4．2 国企中委托人和代理人的公平偏好

第3章 公平偏好下高管多任务目标的最优显性激励理论

3．1 引言

3．2 公平偏好下薪酬模型建立

3．3 模型结论分析

3．3．1 劣势不公平下的最优薪酬

3．3．2 优势不公平下的最优薪酬合约

3．3．3 公平工资对企业业绩的影响

3．4 本章小结

第4章 公平偏好下最优显性和隐性激励合约组合

4．1 引言

4．2 基本假设

4．3 代理人公平偏好下最优激励组合设计

4．3．1 仅显性合约下的最优报酬决定

4．3．2 仅隐性合约下的最优报酬决定

4．3．3 同时提供显性合约和隐性合约时的最优报酬组合

4．3．4 最优激励组合的模型结论分析

4．4 委托人公平偏好下的最优激励组合设计

4．4．1 仅显性合约下的最优报酬

4．4．2 仅隐性合约下的最优报酬

4．4．3 同时提供显性合约和隐性合约时的最优报酬组合

4．4．4 最优激励组合的分析与结论

4．4．5 拓展分析：主观目标不完美时的最优激励组合

4．5 本章小结

第5章 公平偏好下多代理人显性和隐性的最优团队激励合约

5．1 引言

5．2 模型建立

5．3 基于显性合约性质的最优团队激励合约

5．3．1 基于相对合约(RPE)的团队激励

5．3．2 基于联合合约(JPE)的团队激励

5．4 基于隐性合约性质的最优团队激励合约

5．4．1 公平偏好对最优隐性合约条件的影响

5．4．2 公平偏好对最优隐性合约报酬的影响

5．5 本章小结

第6章 国有企业薪酬差距分布、公平性及其激励效应

6．1 引言

6．2 薪酬差距的度量

6．3 样本选取及数据来源说明

6．4 薪酬差距的分布特征

6．4．1 外部薪酬差距的分布特征

6．4．2 高管团队内薪酬差距的分布特征

6．5 薪酬差距与企业业绩的关系

6．5．1 变量选取及模型建立

6．5．2 实证结果分析

6．5．3 稳健性检验

6．6 本章小结

第7章 薪酬的公平性对国有企业高管显性和隐性报酬决定的影响

7．1 引言

7．2 研究设计

7．2．1 变量定义

7．2．2 变量数据的描述性统计分析

7．2．3 模型建立和研究方法

7．3 外部薪酬差距对高管薪酬决定影响的实证结果

7．3．1 外部薪酬差距对显性薪酬的影响

7．3．2 外部薪酬差距对隐性报酬的影响

7．4 高管团队内薪酬差距对高管薪酬决定影响的实证结果

7．4．1 高管团队内薪酬差距对显性薪酬的影响

7．4．2 高管团队内薪酬差距对隐性报酬的影响

7．5 本章小结

第8章 结论及政策建议

8．1 研究结论

8．2 政策建议

8．2．1 建立包含公平因素的薪酬激励机制

8．2．2 完善隐性激励机制

8．2．3 完善国有企业高管激励机制的相关外部保障制度

8．3 研究展望

参考文献

致谢

附录A 攻读学位期间所发表的论文及参加的课题