我国高职院校教师绩效管理体系构建研究

摘要

在知识经济占主导的21世纪，经济和社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变化，对于一个组织来说，组织间的竞争归根到底是人才的竞争，良好的人力资源管理与开发将有助于组织营造人才发展环境，提升竞争能力。绩效管理作为人力资源管理最重要的核心活动之一，对于完善组织的激励机制，激发员工的主动性、创造性，提高组织人力资源管理的水平至关重要，是提升组织竞争力的有效手段。
　　 在国家政策的支持与鼓舞下，我国高等职业技术教育在高等教育领域中异军突起，成绩斐然，获得了长足的进步。高等职业技术教育是我国高等教育的重要组成部分，加快发展高职教育已成为高等教育发展的重要课题。面对社会大量急需和国家高度重视培养高等技术应用型人才的大好形势，我国部分高职院校生存和发展却存在重重危机，主要原因之一就是这些院校还没有一支素质过硬的教师队伍。为了解决目前高职院校中绩效考核标准由于存在标准不明确、不具体，难以量化等问题，也为了提升高职院校的核心竞争力，必须实行以人为中心、促进人的全面发展的新的教师绩效管理制度。
　　 本文的主要研究内容在于：
　　 (1)构建具有高职院校特色的教师绩效指标体系。将平衡记分卡这种企业绩效管理方法应用于高职院校，实现了四个维度的转换，利用层次分析法来确定各指标权重，按照分类的原则，构建起符合高职院校实际的三类教师绩效指标体系。
　　 (2)构建具有高职院校特色的教师绩效考核体系。在教师绩效考核体系的设计中，贯彻以学生为本位、以职业为导向、以促进教师全面发展为核心、坚持全面参与和全方位考核的指导思想，从考核方法、考核主体、考核周期、考核程序四个方面构建起符合高职院校实际的教师绩效考核体系。
　　 (3)提出具有高职院校特色的教师绩效管理过程控制的要点与原则。高职院校教师绩效管理应以学校战略为导向、以绩效沟通为关键、为反馈面谈为手段、以结果应用为核心、以职业发展为目标等为基本思路，做好教师绩效管理的前期准备工作，规范绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、考核结果应用、绩效考核申诉、绩效管理效果评价等环节的具体操作方法与原则。
　　 (4)提出了高职院校教师绩效管理保障体系建设措施。高职院校教师绩效管理体系在运行过程中，可能会产生一系列误差，将影响教师绩效管理的有效性。影响高职院校教师绩效管理有效性的因素有体系自身因素、考核过程因素、内部环境因素和外部环境因素。可以从组织文化建设、绩效管理制度建设、人力资源管理队伍建设、管理模式改革、信息系统建设等五个角度来加强高职院校教师绩效管理有效性的保障措施。

目录

文摘

英文文摘

声明

第1章绪论

1.1研究背景

1.2选题意义

1.3国内外研究综述

1.4研究思路、方法与内容

第2章高职院校教师绩效管理的基本理论

2.1绩效、绩效考核与绩效管理

2.2绩效管理的理论基础

2.3高职院校教师绩效的内涵

2.4高职院校教师绩效管理的内涵

本章小结

第3章高职院校教师绩效管理现状分析

3.1当前高职院校组织结构状况

3.2当前高职院校师资队伍状况

3.3当前高职院校教师绩效考核制度

3.4当前高职院校教师绩效管理中的问题与原因

本章小结

第4章高职院校教师绩效指标体系设计

4.1高职院校教师绩效指标的内涵

4.2高职院校教师绩效指标的设计原则

4.3高职院校教师绩效指标的设计方法——平衡记分卡

4.4高职院校教师绩效指标的设计步骤

4.5高职院校教师绩效指标的体系构成

本章小结

第5章高职院校教师绩效考核体系规划

5.1高职院校教师绩效考核的指导思想

5.2高职院校教师绩效考核的基本原则

5.3高职院校教师绩效考核的标准设计

5.4高职院校教师绩效考核的详细设计

本章小结

第6章高职院校教师绩效管理过程控制

6.1高职院校教师绩效管理的基本思路

6.2高职院校教师绩效管理的基本原则

6.3高职院校教师绩效管理的准备工作

6.4高职院校教师绩效管理流程的规范

本章小结

第7章高职院校教师绩效管理保障体系建设

7.1高职院校教师绩效管理可能出现的误差

7.2影响高职院校教师绩效有效性的因素

7.3高职院校教师绩效管理有效性的保障措施

本章小结

第8章全文总结与研究展望

8.1全文总结

8.2创新点

8.3研究展望

参考文献

致谢

攻读博士期间的科研项目及发表的论文