企业有效招聘模式的实施与评价

摘要

本文通过对招聘重要性以及有效招聘模式提出的背景的分析，阐述了企业建立有效招聘模式的重要性和必要性。然后以有效招聘模式为研究对象，结合有效招聘及有效招聘模式的内涵，分析了企业有效招聘模式的含义以及相关理论。在此基础上本文着重对如何建立基于有效招聘模式以及如何对招聘模式进行有效性评价做了系统阐述，主要以成本收益理论为基础，对招聘模式进行直接成本、风险成本、直接受益、间接收益四个维度进行分析。最后本文以武汉J公司为例，对J公司进行招聘模式有效性衡量的必要性和直接成本、风险成本、直接受益、间接收益四个维度进行分析四个维度中所存在的问题进行了深入分析，在此基础上提出J公司现行招聘模式的优化方案。 招聘中的有效与无效是一个相对概念，现在有效的招聘方法将来不一定有效，所以建立有效招聘模式需要一个长期的动态过程，它需要我们树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原则，根据个体间不同的素质，选择适当的招聘渠道与选拔方法，为招聘的岗位安排最合适的人。并认真地做好每次招聘评估并根据招聘评估有针对性地改进招聘方法，从而建立起动态的有效招聘模式。

目录

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声明

第一章 绪论

1.1 研究背景与选题意图

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外现状招聘管理的起源与发展

1.2.2 我国企业招聘发展现状

1.3 研究思路和主线

第二章 有效招聘模式理论基础

2.1 有效招聘模式的含义

2.1.1 有效招聘的概念

2.1.2 招聘有效性的衡量

2.1.3 有效招聘模式的概念

2.2 有效招聘模式的理论基础

2.2.1 胜任特征理论

2.2.2 人才测评实践中的原理

2.2.3 人-职匹配理论

第三章 有效招聘模式的实施

3.1 有效招聘工作基础

3.1.1 人力资源规划

3.1.2 工作分析

3.1.3 岗位胜任特征模型的建立

3.2 有效招聘的流程

3.2.1 招聘规划

3.2.2 招聘渠道的选择

3.2.3 面试

3.2.4 其他测评选拔技术

3.2.5 招聘评估

第四章 招聘有效性的评价

4.1 招聘渠道使用成本分析

4.1.1 各种招聘渠道的直接成本分析

4.1.2 招聘渠道选择的风险成本控制

4.2 面试成本分析

4.2.1 面试的直接成本分析

4.2.2 面试的风险成本控制

4.3 心理测试成本分析

4.3.1 心理测试的直接成本分析

4.3.2 心理测试风险成本的控制

4.4 其他测评选拔技术成本分析

4.4.1 其它测评选拔技术的直接成本分析

4.4.2 其它测评选拔技术的风险成本控制

4.5 招聘收益分析

4.5.1 招聘直接收益

4.5.2 招聘间接收益

第五章 实证分析

5.1 J公司背景介绍

5.2 J公司的招聘基础

5.2.1 J公司的招聘环境

5.2.2 招聘岗位的岗位说明书

5.2.3 招聘岗位的胜任特征模型

5.3 J公司现行招聘模式

5.3.1 招聘信息的发布

5.3.2 招聘渠道的选择

5.3.3 面试

5.3.4 招聘评估

5.4 基于成本效益理论的J公司招聘模式有效性分析

5.4.1 直接成本分析

5.4.2 风险成本分析

5.4.3 直接收益

5.4.4 间接受益

5.4.5 本次招聘中存在的其它问题

5.5 J公司海外销售化表招聘模式优化方案

5.5.1 招聘渠道

5.5.2 面试

结束语

参考文献

致谢