研发人员创新行为的影响机制研究——基于工作生活质量与组织文化导向的视角

摘要

随着我国经济的迅速发展，经济总量在世界排名逐步提升，然而，由经济大国向经济强国的转变，需要不断提升我国自主创新的能力，因此我国政府提出了建设创新型国家的目标，并且将企业确定为自主创新的主要主体。企业创新可以分为组织、群体、个体三个层面，个体层面的员工创新行为是组织创新的基础与起点。虽然“创新管理”在组织管理中并不是一个新鲜的研究主题，但是落实到个体层面的员工创新行为的研究还不系统成熟。本文以研发人员作为研究对象，从工作生活质量与组织文化导向的视角探讨影响员工创新行为的机制，其中工作生活质量是员工创新行为的激励推动力量，组织文化导向则对员工的行为起到引导的作用。整个研究分为3个子研究，一是工作生活质量的类别判定及与创新行为的关系；二是工作生活质量对创新行为的情感机制；三是基于收益观的组织文化导向对创新行为的影响机制。通过对中国境内72家企业的823名研发人员的样本调查，用以验证3个子研究中的假设。
　　 在第1个子研究中，通过对工作生活质量现有构念的分析评价，提出了工作生活质量的组合型构念模型，工作所得与工作要求两个维度的不同组合构成工作生活质量的4种不同类型，即成就型、享乐型、压抑型与荒漠型。实证研究发现：在4种不同类型的工作生活质量下，研发人员的创新水平存在显著差异，具体表现为成就型的创新水平显著高于其他三种类型，享乐型显著高于压抑型与荒漠型。
　　 在第2个子研究中，构建了两个中介关系模型的假设：一是工作所得通过工作情感对创新行为产生影响作用的完全中介关系，二是工作要求对创新行为的直接影响作用，以及工作情感在其中发挥的中介效应。实证研究发现：①积极情感对创新行为有显著的正向影响作用；工作所得中的4个因子：工作内酬、人际和谐、工作认可与工作成长通过促进员工的积极情感对创新行为产生间接作用，其中工作认可因子对创新行为还存在直接的正向影响力；②工作要求与创新行为表现为倒“U”型曲线关系；③在工作要求的3个因子中，正常的工作负荷要求可以促进创新行为与积极情感；与此相反，超负荷的工作要求对创新行为与积极情感存在显著的抑制作用；这两个因子除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用，还通过积极情感间接影响创新行为，积极情感在其中起到了部分中介的作用；学习的要求本身对创新行为没有直接影响力，它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用，积极情感在其中起到了完全中介的作用。
　　 在第3个子研究中，根据企业对当期收益与远期收益的不同关注程度，将组织文化导向分为财务结果导向、市场结果导向与创新学习导向3个方面的内容。实证研究发现：①市场结果导向与创新学习导向对员工创新行为有显著的促进作用，而财务结果导向对员工创新行为有明显的负向影响；②财务结果导向会制约市场结果导向对创新的促进作用；③市场结果导向会增进创新学习导向对员工创新的正向影响；④积极情感在市场结果导向、创新学习导向与创新行为的关系中起到了中介的作用，其中市场结果导向对创新行为的促进作用完全来自于员工的积极情感。