声明
摘要
第1章 绪论
1．1 研究背景及研究意义
1．1．1 研究背景
1．1．2 研究意义
1．1．3 研究目的
1．2 国内外研究现状
1．2．1 国外研究现状
1．2．2 国内研究现状
1．3 主要研究内容与技术路线
1．3．1 主要研究内容
1．3．2 研究方法
1．3．3 技术路线
第2章 美龙达公司概况及高层管理者选拔现状分析
2．1 美龙达概况
2．1．1 美龙达简介
2．1．2 美龙达的组织架构
2．1．3 美龙达的战略目标
2．2 美龙达家族成员结构状况分析
2．2．1 家族成员现状
2．2．2 非家族核心成员现状
2．3 美龙达高层管理者选拔现状分析
2．3．1 美龙达高层管理者选拔标准模糊
2．3．2 美龙达高层管理者选拔来源保守
2．4 美龙达当前高层管理者培养方式分析
2．4．1 当前培养方式分析
2．4．2 当前培养方式的漏洞
2．4．3 公开高层管理者身份对培养计划的影响
2．4．4 不公开高层管理者身份对培养计划的影响
2．5 本章小结
第3章 美龙达高层管理者选拔冲突分析
3．1 高层管理者候选人之间的冲突
3．1．1 高层管理者候选人之间职能权威的冲突
3．1．2 高层管理者候选人之间专家权威的冲突
3．1．3 高层管理者候选人之间个人权威的冲突
3．2 高层管理者候选人与员工之间的冲突
3．2．1 高层管理者候选人与员工之间职能权威的冲突
3．2．2 高层管理者候选人与员工之间专家权威的冲突
3．2．3 高层管理者候选人与员工之间个人权威的冲突
3．3 与企业文化的冲突
3．4 合理的传承计划与企业经营的冲突
3．5 本章小结
第4章 美龙达公司高层管理者的选拔机制
4．1 高层管理者应具备的素质
4．1．1 企业高层管理者忠诚度
4．1．2 知识素质方面
4．1．3 能力素质
4．1．4 心理素质
4．1．5 高层管理者的个人魅力
4．2 高层管理者来源选择
4．2．1 美国高层管理者选择来源的经验
4．2．2 日本高层管理者选择来源的经验
4．2．3 我国高层管理者选择来源的经验
4．2．4 美龙达高层管理者选择来源
4．3 高层管理者选拔原则及选拔流程
4．3．1 高层管理者选拔原则
4．3．2 高层管理者选拔流程
4．4 高层管理者选拔方法
4．4．1 高层管理者候选人介绍
4．4．2 选拔方法中的评价指标
4．4．3 评价方法
4．4．4 评价结果预测
4．5 高层管理者选拔保障机制
4．5．1 办公室关系处理机制
4．5．2 企业风险增大处理机制
4．5．3 竞岗失败造成心理落差保障机制
4．6 本章小结
第5章 美龙达公司高层管理者培养方式
5．1 高层管理者候选人培养前个人能力比较
5．2 打压型培养方式
5．2．1 打压型培养方式原理
5．2．2 打压型培养方式流程
5．2．3 打压型培养方法的具体实施
5．2．4 打压型培养方式在美龙达应用结果预测
5．3 空降型培养方式
5．3．1 空降型培养方式原理
5．3．2 空降型培养方式流程及实施
5．3．3 空降型培养方式在美龙达应用结果预测
5．4 推举型培养方式
5．4．1 推举型培养方式原理
5．4．2 推举型培养方式流程
5．4．3 推举型培养方法具体实施
5．4．4 推举型培养方式在美龙达应用结果预测
5．5 培养方式比较与建议
5．5．1 高层管理者培养方式的比较
5．5．2 高层管理者培养方式的建议
5．6 本章小结
结论
参考文献
致谢
个人简介
