A船企八零后员工激励体系诊断报告

摘要

船企在我国制造行业和出口行业中都占据着非常重要的地位，但由于我国船企大部分的业务都是国际订单，而国际订单受国际金融市场的影响颇大，所以存在着很大的市场不确定性。在通常情况下，船厂员工的数量基本维持在一般订单所要求的员工数量水平，一旦遇到大额订单，船企为了降低成本，通常会采用密集加班，员工超时工作等方式，来缓解员工数量不足的问题，以完成大额订单。船企的工作环境艰苦异常，工作的劳动强度大，工作中的危险系数也比较高:一些车间员工，一旦操作稍有失误，便会面临着轻者重度烧伤，重者死亡的危险。而目前国内的用工市场又面临着供不应求的现状，再加上各行各业已经把年轻的80后员工作为自己企业的主力军，而80后员工因为时代背景的不同，成长环境的差异，造成了与前辈员工迥异的就业心理。再加上内外环境的不利影响，导致船企招聘员工难，留住员工难，员工生产效率低下的局面。本文依据80后员工的自身特点，试图从激励的角度，去解决国内船企这种劳动密集型制造业所面临的用工难问题。
　　在本论文中，首先介绍了A船企的企业背景以及船企行业在江苏省的重要地位，分析了A船企80后员工中目前所存在的一些基本问题，然后通过收集、学习、归纳与员工激励有关的中外文献资料，分析出以80后员工为主体的A船企，在员工激励和招人用人上存在的问题，理清研究思路和研究方法。其次，从时代背景、成长环境、个性特点、外界评价几方面，总结归纳80后员工的特点及成因，从造船厂的国际地位、社会地位以及发展趋势上说明选择船企作为研究目标的原因。再次，通过调查问卷和访谈相结合的方法，客观地对调查对象进行了数据资料的收集和整理，通过文献分析和对数据处理，找出问题的主要原因。
　　在问卷调查和员工访谈的过程中发现，船企中所存在的员工问题与员工的特点以及船企的薪酬、福利、培训、晋升、企业文化等因素密切相关。从薪酬上讲，企业没有根据各类员工的需求来把薪酬差异化，都是固定薪酬的模式，而且在薪酬上，A船企在同行业中也没有任何明显的优势;在福利方面，同样没有太大的差异，并且忽视了员工的家人;在培训和员工职业规划方面，企业虽然很努力地加大培训，但对于80后员工来讲还是太少，没有达到他们的需求，在职业规划方面，员工很迷茫，企业没有很好的对员工的未来进行明晰的指导和规划;企业文化没有很好的渗透到员工的心理，员工对于工作没有感情，甚至不喜欢自己的工作，不知道自己工作的意义，看不到自己未来的前景，所以员工的积极性没有充分的调动起来。
　　在通过了解艰苦行业的特点，并分析80后员工自身特点、成长环境的的基础上，借鉴马斯洛需求层次理论，利用双因素理论和Y理论，分析影响80后员工激励的主要因素，结合稻盛和夫的员工幸福理论----员工幸福则企业高效的观点，并通过差异化薪酬，加强对员工的饮食、业余生活以及家人的改善和关怀等措施，以增加员工自身的离职成本，使员工产生对企业的依赖感;通过加强沟通和完善企业文化，增强员工对企业的归属感等。这些措施在对解决A船企招工难、留工难，员工劳动生产率低下这些问题方面，都将有很好的参考价值和借鉴意义。本文的分析和研究将帮助A船企在薪酬、福利、职业规划、企业文化等方面有明显的改进，留住员工，提高员工的劳动积极性。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

第一节 A船企企业背景

一 国内船企的发展趋势

二 A船企简介

三 A船企面临的市场社会环境

第二节 A船企80后员工激励体系诊断

第三节 关于A船企80后员工激励体系诊断的研究思路

一 采集信息的方法

二 参考工具

三 解决问题的方法

第二章 A船企激励体系调查方案设计

第一节 A船企调查对象选择

一 80后员工的特点

二 调查对象的岗位特征

第二节 诊断A船企80后员工激励问题的工具和方法

一 本文运用的相关激励理论

二 激励相关数据的收集方法

第三章 A船企80后员工激励中存在的问题及原因

第一节 A船企80后员工激励体系存在问题聚焦

一 A船企招工难

二 A船企留工难

三 A船企员工劳动生产率低下

第二节 A船企80后员工激励体系问题产生的成因分析

一 薪酬不合理

二 福利单一

三 工作和生活环境艰苦

四 职业规划不全面

五 工作意义不明确

六 企业文化单一

第四章 A船企80后员工激励体系的解决方案

第一节 物质激励

一 技术层80后员工短期薪酬激励

二 中层干部80后员工长期薪酬激励

三 加强劳务工中的80后员工的绩效考核

第二节 精神激励

一 强化工作的意义和价值

二 培育良好的企业文化

三 提升员工福利和工作的凝聚力

四 增强员工的归属感

五 完善培训和晋升渠道

第五章 A船企80后员工激励体系诊断的研究结论

参考文献

附录

个人简历

致谢