GZ银行零售一线岗位绩效薪酬问题及对策研究

摘要

随着中国经济开放程度的不断提高，中国的银行业在经过了多次的变革之后,原有的治理机制从“行政式的管理模式”进行了相应的转变，转变为公司治理模式。对应的，银行的薪酬考核及分配方式也由原有的“平均主义”开始逐步转变，在银行业竞争激烈程度不断加强的背景下，现有薪酬考核制度正在逐渐转变成与银行经营绩效挂钩的绩效工资考核模式。绩效薪酬作为最重要的激励手段之一，对提高银行的治理效率、实现企业的战略目标、保护投资者的权益均有着重要意义。 人力资源是企业生存和发展的基本要素之一，商业银行作为经营风险的企业，同样具有现代企业的特征。绩效薪酬考核在商业银行的人力资源管理中具有非常重要的意义。一个合理、有效的绩效薪酬考核体系能够充分调动银行员工的积极性，提升员工的工作效率及产能。反之，一个不合理性、欠缺公平性的绩效薪酬考核体系会在一定程度上影响员工的工作积极性，导致工作效率降低、工作懈怠，甚至导致人才的流失。 GZ银行成立于2012年，至今仅有6年时间，作为一家新成立的银行机构，在三家银行合并重组的历史背景下，人员薪酬与绩效考核方面存在考核方案多样化、考核指标不稳定、考核数据不准确等缺陷。由于考核缺陷导致的员工流失、员工工作怠慢、员工产能下降等情况在很大程度上制约了GZ银行的健康、有序、快速发展。2018年，GZ银行将人员薪酬与绩效管理制度的优化纳入了发展的重要工作之一。 经过了近6年的发展，GZ银行在经营发展上取得了不错的成绩。截止2017年末，各项存款余额2023 亿元，较年初增加376 亿元，增幅22.8%，增量居全省第3 位，总量从年初的第7 位提升到第6 位。其中，对公存款余额1595 亿元，较年初增加258 亿元，增量居全省第2 位；个人存款余额428 亿元，较年初增加118 亿元，增量居全省第4 位。总资产规模2874 亿元，较年初增加597亿元，增幅26.2%，增量居全省第3 位，总量从年初的第6 位提升到第5 位。融资余额2201 亿元，较年初增加487 亿元，增幅28.4%。2018年，GZ银行将零售业务确定为重点发展业务之一，零售业务的发展将作为GZ银行利润的重要增长点，促进GZ银行的可持续发展。作为零售业务发展的主力军，零售一线队伍的稳定性及产能的提高对GZ银行零售业务的发展有着重大意义。贵阳地区作为贵州省政治及经济的中心，在GZ银行的业务发展中起着核心作用，贵阳地区零售一线岗位绩效薪酬的研究在GZ银行具有代表性意义。 本课题从GZ银行贵阳地区实际情况出发，深入分析零售一线岗位绩效薪酬相关的制度及管理办法，探讨目前考核办法中存在的问题。通过运用海氏岗位评估法，同时借鉴同业中优秀合理的考核办法，结合GZ银行实际情况，对GZ银行现有零售一线岗位绩效薪酬考核方案进行优化。

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摘 要

Summary

1 前 言

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

1.2.2 国外研究现状

1.3 研究相关理论基础与方法

1.3.1 基于过程型激励的绩效薪酬相关理论基础

1.3.2 研究方法

1.4 研究的主要内容及论文结构

2 GZ银行零售一线岗位绩效薪酬现状

2.1 零售一线岗位人力资源现状

2.1.1 人力资源情况概述

2.1.2 岗位职责及人员素质要求

2.2 零售一线岗位绩效薪酬现状

2.2.1 GZ银行简介

2.2.2 绩效薪酬结构简介

2.2.3 绩效薪酬分配方案

2.2.4 绩效考评指标体系

2.3 零售一线岗位绩效薪酬调研

2.3.1 调研对象

2.3.2 调研提纲

2.3.3 调研结果

3.1 绩效薪酬结构存在问题

3.1.1 固定绩效采用定量指标进行考核

3.1.2 浮动绩效以存款为主导

3.1.3 绩效激励形式单一，长期激励方式不足

3.2 零售一线岗位绩效薪酬分配存在的问题

3.2.1 浮动绩效直接挂钩支行经营业绩

3.2.2 分管领导在绩效分配中的权责问题

3.2.3 绩效薪酬遭到员工普遍的不满和抱怨

3.3 零售一线岗位绩效考评指标存在的问题

3.3.1 不能有效反映企业发展战略

3.3.2 以定量指标为主，未与定性指标有效结合

3.3.3 差异化动态管理欠缺

3.3.4 考核指标设置的事前沟通协商机制未健全

3.3.5 绩效目标设置的事后评估机制未健全

4.1 民生银行客户经理考核机制

4.1.1 民生银行简介

4.1.2 民生银行客户经理考核方案

4.1.3 民生银行考核办法评价

4.2 兴业银行客户经理考核机制

4.2.1 兴业银行简介

4.2.2 兴业银行客户经理考核办法

4.2.3 兴业银行考核办法借鉴

4.3 结合GZ银行现状进行考核办法借鉴

5.1 固定绩效薪酬改进方案

5.1.1 采用海氏岗位评估法进行岗位定性评估

5.1.2 根据银行战略目标，确定考核指标

5.1.3 确定固定绩效薪酬考核方案

5.2 浮动绩效薪酬改进方案

5.2.1 设置差异化考核指标

5.2.2 将存量客户纳入考核方案

6.1 建立有效的绩效薪酬考评组织体系

6.1.1 建立多部门联动的考评组织体系

6.1.2 充分听取被考评者的意见及建议

6.2 合理确定绩效考核及绩效薪酬分配周期

6.2.1 固定绩效薪酬部分

6.2.2 浮动绩效薪酬部分

6.3 完善绩效考核的过程监督与跟踪制度

6.3.2 强化约谈制度的执行

6.4 健全客户经理日常工作管理制度

6.4.1 客户经理工作例会制度

6.4.2 工作日志制度

6.4.3 客户走访与关系维护制度

7 结论与展望

致 谢

主要参考文献

附录1：GZ银行薪酬满意度调查问卷

附录2：GZ银行薪酬满意度访谈提纲