雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效——以中国中小企业为例

摘要

本文对雇佣关系进行了三个方面的研究:从描述、类型和内容角度,明确雇佣关系的定义;探索雇佣关系中的非物质性组织投入的内容与构成;构建模型,分析并验证非物质性组织投入与员工绩效之间的关系。
　　 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上,本研究采用问卷调查法,选取广州、上海、郑州、厦门、北京5个城市的中小企业中350对管理者及其直接下属作为样本。通过对问卷所获得数据的统计分析,得到一些有价值的结论:
　　 1、我国的中小企业的雇佣关系中,非物质性组织投入呈现三维度结构,表现为发展投入、政策投入和情感投入。
　　 2、我国中小企业仅可以提供给员工行业中游水平的经济性投入,而非物质性组织投入较多,其中情感投入最多,可见我国中小企业在激励员工时,较为依靠感情维系双方良好的关系,以情感人来促进员工的绩效。这是我国中小企业雇佣关系的特点。
　　 3、企业的发展投入对员工的任务绩效有显著的正相关关系,发展投入能正向预测员工的组织公民行为,与员工是否长期留在本企业没有显著的相关关系。增加发展投入能有效地提升中小企业员工的任务绩效和组织公民行为,但利用发展投入留住员工并不是一个有效的选择。
　　 4、企业的政策投入能正向预测员工的组织公民行为,但与出勤、在岗稳定性没有显著的关系。中小企业的政策投入可以促使员工在工作中更加主动,但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性对于中小企业员工出勤和留职意愿并没有什么明显效果。
　　 5、企业的情感投入可以正向预测员工的任务绩效、组织公民行为和出勤稳定性。中小企业利用情感投入可以获得良好的人力资源管理效果,在提升员工绩效、组织公民行为,保障员工出勤方面情感投入都发挥着很重要的作用。
　　 6、企业的经济性投入和企业绩效分别与员工的任务绩效和出勤稳定性有显著的正相关关系。员工的经济收入仍是其做好本职工作重要动力;企业的绩效是另外一个重要的影响因素,绩效反应了公司具备的实力,也决定了企业对员工投入的内容和投入的量。
　　 7、不同的雇佣关系层级上,发展投入和情感投入存在显著差异,而政策投入是没有显著差异的;员工的任务绩效、组织公民行为以及在岗稳定性和出勤稳定性存在显著差异。不同的雇佣关系层级上组织投入与员工绩效存在差异意味着不同的雇佣关系层级上,雇佣关系不尽相同。
　　 8、员工年龄、性别、任职时间和教育程度在任务绩效、组织公民行为和在岗稳定性方面存在显著差异;企业所属不同的行业,员工的出勤稳定性和在岗稳定性存在显著的差异,而企业类型则对各因变量的影响上没有显著的差异。
　　 最后,对本研究的研究结果进行了讨论,对本文的理论和实践意义进行了探讨,并且对研究方法和设计进行了反思,提出了今后研究方向的设想。

目录

文摘

英文文摘

论文说明:图表目录

第一章、绪论

1.1、研究背景——问题的提出

1.2、理论意义和现实意义

1.3、研究目的

1.4、研究方法

1.5、本文框架

第二章、文献综述

2.1、雇佣关系的定义及五个研究视角

2.2、雇佣关系的五个研究视角回顾

2.3、雇佣关系对员工个体的影响——从组织投入与员工绩效的角度

2.4、组织投入

2.5、非物质性组织投入

2.6、员工绩效

2.7、雇佣关系的初步综合框架及本研究的雇佣关系定义

第三章、研究模型与假设

3.1、研究框架模型

3.2、研究假设

第四章、研究方法

4.1、研究变量的操作性定义与衡量

4.2、问卷设计

4.3、研究思路与技术路线

4.4、调查过程和样本概况

4.5、问卷信度、效度检验

第五章、非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证

5.1、描述性统计与相关分析

5.2、方差分析

5.3、多元回归分析

5.4、模型诊断

第六章、研究结论与讨论

6.1、研究结果讨论

6.2、模型修正

6.3、本文的主要结论

6.4、本研究的主要贡献

6.5、本研究存在不足和对未来研究的展望

参考文献

附录1 调查问卷

附录2 Stata软件以及R软件数据分析程序

附录3 专家咨询记录

后记