供电企业最佳人力资源系统及其与组织绩效的因果关系检验

摘要

长期以来,人力资源管理者一直都在为证明他们的工作能够给组织带来价值增值而不懈努力着。Drucker(1954)曾经说过：“人事经理们一直在担心无法证明他们带来的贡献。”为了证明人力资源管理对组织的价值,很多学者开始致力于研究人力资源管理系统与组织绩效之间的关系。虽然已经有大量的研究可以证明人力资源系统与组织绩效之间的确存在显著的相关性,但是,这些研究都缺乏有效的严密方法来验证这样一种因果顺序：实施的人力资源实践,导致了更高的组织绩效。本研究选择供电企业这样一个独特的样本,在2006年初和2008年初两个时间点分别收集人力资源系统和组织绩效的数据,企图通过纵向研究的方法,为检验人力资源系统与组织绩效的因果顺序提供更多的经验性支持,并为供电企业的管理者制定人力资源政策时提供更有说服力的支撑。 本文利用SPSS统计分析软件进行数据分析和假设检验,结果表明：首先,我们发现供电企业采取不用的人力资源系统,其企业绩效会有明显的差别。其中采用内部型人力资源系统的企业比采用外部型的企业绩效要高。由此,本研究得出结论供电企业最佳人力资源系统是内部型,并对内部型人力资源系统包含的人力资源实践活动构成进行分析,发现招聘、员工发展、员工关系、基于发展的绩效评估都是提升供电企业绩效的利器。 其次,本研究例证了,人力资源系统与现在、未来的总体绩效强烈相关,但是,组织绩效也与未来的人力资源系统强烈相关,这给人力资源学者和从业者做出任何因果关系论断都敲响了警钟。随后通过偏相关分析发现,我们发现,当控制2006年绩效之后,2006年人力资源系统与2008年总体绩效的相关程度剧烈下降。当控制2006人力资源管理系统后,我们发现这种相关关系剧烈的下降甚至消失了。这种结果似乎让我们做出这样一种因果顺序论断,即是人力资源系统导致组织绩效而非组织绩效导致人力资源系统。但是我们必须注意到,当控制2006年组织绩效时,并没有控制财务绩效。因此,作者认为本研究不能做出因果顺序的论断,而仅为人力资源系统导致组织绩效这样一个因果方向提供了更多的经验数据支持。随后,本研究指出设计并实施能更好检验先进的人力实践能导致组织绩效尤其是财务绩效的研究必要性,只有这样的研究才能够为企业的管理者认识到人力资源的重要性提供更有说服力的案例。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

1.3.2研究方法

1.4研究流程与论文结构

第二章文献综述

2.1人力资源管理系统

2.1.1人力资源管理系统的意义

2.1.2人力资源管理系统的发展

2.1.3高绩效工作系统的内涵

2.2组织绩效

2.3人力资源系统与组织绩效因果关系研究

2.3.1推断因果关系的条件

2.3.2人力资源系统与组织绩效因果关系研究综述

2.3.3可供选择的检验人力资源与绩效因果关系的模型

2.4供电企业的人力资源管理

2.4.1供电企业的特点

2.4.2供电企业的最佳人力资源管理系统

2.5本章小结

第三章研究设计

3.1研究架构

3.2研究假设

3.2.1不同人力资源系统对组织绩效的影响差别

3.2.2人力资源系统与组织绩效因果顺序

3.3测量指标

3.3.1人力资源管理系统的测量

3.3.2组织绩效

3.3.3控制变量

3.4本章小结

第四章数据统计与分析

4.1样本描述

4.2量表的项目、信度和效度分析

4.3人力资源实践聚类分析

4.4不同人力资源系统对企业绩效的差别分析

4.5人力资源系统与组织绩效的因果顺序检验

4.5.1人力资源系统对组织绩效的影响

4.5.2组织绩效对人力资源系统的影响

4.6本章小结

第五章研究结果与讨论

5.1研究结果

5.2研究结果的讨论

5.2.1供电企业内部发展型人力资源系统内涵

5.2.2供电企业内部发展型人力资源系统对组织绩效的贡献

5.2.3人力资源系统与组织绩效因果顺序探讨

5.3研究局限

5.4本章小结

结论

参考文献

附录 供电企业人力资源管理调查问卷

攻读硕士学位期间取得的研究成果

致谢