下属建言为何不被领导采纳：建言内容、建言方式与管理自我效能感的联合效应

摘要

对于处于激烈竞争中的现代企业，员工合理化建议一直以来都被认为是管理者进行高质量决策和提高组织绩效的有效驱动力，有效的建言不仅能够帮助组织应对突发情况，还能在一定程度上增加员工在组织中的存在感，使其更加努力地去完成工作，建言对于组织的重要性不言而喻。而要想发挥建言在组织中的益处就必须使其得到领导的认可与采纳，那么我们应该怎样去建言，采取什么样的建言方式呢？目前大部分关于建言的研究都集中在探讨诱发建言的原因上，而关于建言结果的研究还有待进一步探索，本文着重研究建言内容、建言方式以及领导的管理自我效能感对建言结果的交互作用，旨在探讨在何种情况下建言的采纳程度较高，尤其是面对不同管理自我效能感的管理者时，不同的建言内容、建言方式会带来怎样不同的结果。 基于说服理论，本文从建言所包含的信息内容、信息来源以及信息接收者的特质出发，通过实验一（137名被试）和实验二（166名被试）两项实验研究，得出以下结论：（1）不同建言内容对建言采纳的影响不同。领导对促进性建言的采纳意愿显著高于对抑制性建言的采纳意愿。（2）相比于孤立方式的建言，联名方式的建言更容易得到领导的青睐，也容易使领导感知到更高的建言建设性水平，且建言方式对抑制性建言的调节作用更加明显。（3）建言内容、建言方式、管理自我效能感三者的交互作用会对建言采纳产生影响，且这种影响也可以通过感知到建言的建设性来实现，具体来说，当管理者管理自我效能感较高时，相比于孤立方式的建言，领导对联名方式的建言的采纳程度更高，感知到的建言的建设性水平也更高；而当管理者管理自我效能感较低时，相比于孤立建言，领导对联名方式的建言的采纳程度反而会降低，感知到的建言的建设性水平也会降低。 本文的理论贡献如下：（1）区分了两种不同建言内容（促进性建言与抑制性建言）的不同结果，丰富了建言行为结果变量的研究，并从建言行为发生时常见的情境因素（建言方式和领导特征）的角度，提出了导致建言研究结果不一致的可能解释。（2）根据建言人数的多少，提出了“联名建言”这一新的建言方式的构念，对建言行为的分类方式做出了进一步扩展，并通过实验研究揭示发现，不同内容的建言是否得到同事支持，会对管理者采纳建言产生不同影响。（3）本文结合社会说服理论，综合考虑建言信息来源、信息性质、信息接受者特质对建言结果的影响，同时探讨了建言内容、建言方式与管理自我效能感对建言效果的交互作用，提出了解释不同建言结果的新机制；同时，将说服理论与建言行为相结合是对说服理论的一种扩充。 此外，根据研究结果以及建言研究所面临的现状，本文还可以为组织中的管理者以及员工提供一定的实践指导。同事支持是员工建言行动的风向标，当自己提出的建议能够都到周围同事的认可时，建言被领导采纳的可能性也较高，因此有同事支持的建言能为组织带来更大的益处，但同时我们还要考虑管理者本身的特质，企业在实践中应当注重培养管理者的管理能力，增加管理者的管理自信度，从而提高建言在组织中的实施程度。

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第一章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

1.2.2 实践意义

1.3 本研究可能的理论创新

1.4 研究思路和方法

1.5 文章结构安排

第二章 文献综述

2.1 员工建言

2.1.1 概念界定与分类

2.1.2 建言研究现状

2.2 管理自我效能感

2.2.1 概念界定

2.2.2 管理自我效能感文献综述

2.3 研究评述

第三章 研究假设的提出

3.1 概念模型的理论基础

3.1.1 说服的概念与本质

3.2.2 说服的理论模型

3.2 研究假设

3.2.1 建言内容与建言采纳的关系

3.2.2 建言方式的调节作用

3.2.3 建言方式与管理者管理自我效能感的交互调节

3.2.4 建言内容、建言方式、管理自我效能感与感知到建言建设性的关系

3.2.5 感知到建言建设性与建言结果的关系

3.2.6 被中介的调节模型

第四章 研究设计与结果分析

4.1 实验一

4.1.1被试

4.1.2 实验设计

4.1.3实验材料

4.1.4 实验程序

4.1.5操纵核查

4.1.6 数据结果分析

4.2实验二

4.2.1被试

4.2.2实验设计

4.2.3实验材料

4.2.4实验步骤

4.2.5操纵核查

4.2.6数据结果分析

第五章 结果讨论

5.1 实验结果的讨论

5.1.1建言内容对建言采纳的影响

5.1.2建言方式的调节作用

5.1.3建言方式与管理我效能感的交互调节作用

5.2 理论意义

5.3 现实意义

第六章 研究结论

6.1 研究的主要结论

6.2 研究不足及未来研究展望

参考文献

在学期间研究成果

致 谢

附 录