A高校中层管理人员竞聘制度研究

摘要

竞聘制度的有效建立能够实现能岗匹配，使得每一个岗位配备有合适的人，每一个人都有合适的岗位。但竞聘制度能否得到有效落实，关键在于竞聘制度体系设计的合理性和科学性。 本文共分为五章，其核心章节为第三章和第四章，重点研究高校中层管理人员竞聘制度，以胜任力模型为基础，运用360°绩效测评法、演讲、面试及无领导小组讨论等评价中心测评技术方法，构建符合A高校中层管理人员竞聘工作实际需要的竞聘制度。 第一章:绪论。 第二章:竞聘制度的相关理论综述。本章节对竞聘上岗理论进行了理论综述，阐明竞聘制度的内涵、特点、目的，说明竞聘制度的理论基础、胜任力模型的构建及评价中心的运用方法。 第三章:A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及问题。本章节对A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及主要问题展开讨论，认为A高校中层管理人员竞聘制度的主要问题体现在竞聘岗位分析不到位、测评方法设置不尽合理及竞聘结果运用不甚妥当三方面。 第四章:对A高校中层管理人员竞聘制度提出改进意见。以人事处处长岗位竞聘为例，通过岗位分析、岗位说明书的调整，竞聘组织机构及竞聘流程的重新设置，对A高校中层管理人员测评体系进行再设计，并就反馈机制及后续管理机制展开讨论。 第五章:结论。阐述本文的主要结论。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景和意义

1．2 研究内容和对象

1．3 论文结构

2 竞聘制度的相关理论综述

2．1 竞聘制度的内涵、特点及目的

2．2 竞聘制度及胜任力模型的理论基础

2．3 胜任力模型的构建

2．4 评价中心的运用

3 A高校中层管理人员竞聘制度施行现状及问题

3．1 A高校概况

3．2 A高校中层管理人员管理现状

3．3 A高校中层管理人员竞聘制度施行现状

3．4 A高校中层管理人员竞聘制度的主要问题

4 A高校中层管理人员竞聘制度的改进

4．1 A高校中层管理人员竞聘制度实施的前期准备

4．2 A高校中层管理人员竞聘测评体系的再设计

4．3 竞聘过程中应注意的问题

4．4 反馈机制的建立

4．5 后续管理机制的建立

5 结语

参考文献

致谢