低技能要求-低收入职业员工自我效能感及控制点的初步研究

摘要

自我效能感是个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断，信念或主体的自我把握与感受。自我效能感是影响员工进行工作选择的重要心理因素。目前，对低技能要求-低收入职业员工自我效能感的研究还比较薄弱，探讨这一课题对了解促使人们从事该类型工作的动机因素有重要意义。
　　 本研究在文献分析的基础上，通过已有研究和开放式问卷收集资料，首先编制了具有良好信效度的企业员工自我效能感问卷并修订了企业员工控制点问卷作为研究工具。选取重庆市双桥区红岩汽车厂与山东曲阜市如意毛纺织厂员工作为被试，共发放问卷400份，回收问卷351份，问卷有效回收率为88％。本研究是对员工从事低技能要求—低收入职业影响因素的一次较为全面的实证研究。本研究得出了以下结论：
　　 (1)低技能要求—低收入职业员工与高技能要求—高收入职业员工相比，报告出较低的自我效能感并更倾向于受外部控制。
　　 (2)企业员工自我效能感总分与控制点总分呈高度正相关；其中内控性与员工自我效能感显著正相关；外控性与员工自我效能感没有达到显著性水平。
　　 (3)企业员工自我效能感水平在性别、年龄方面差异不显著；在受教育水平和居住地因素上差异显著。
　　 (4)企业员工控制点得分在性别、居住地选择、受教育程度等方面差异并不显著；在员工年龄段这一因素上员工控制点得分差异比较显著，高年龄组被试内控性水平较高。
　　 本研究首次将低技能要求—低收入职业员工作为研究群体，综合考虑性别、居住地选择等10个影响因素，采用相关分析、多元方差分析等多种方法进行交叉论证，研究结论对于了解促使人们从事该类型工作的动机因素有重要意义。

目录

文摘

英文文摘

声明

1绪 论

1.1问题提出

1.2研究意义

1.3概念界定

1.4研究目的

1.5研究假设

1.6研究内容

1.7研究方案

2文献讨论

2.1自我效能感

2.1.1自我效能概念的提出、发展及其内涵

2.1.2自我效能感理论的主要内容

2.1.3自我效能感理论在相关领域中的应用研究

2.1.4自我效能感的研究现状及发展趋势

2.2.1对心理控制点的理解

2.2.2心理控制点与职业成熟度的关系

2.2.3关于心理控制点的研究

2.3存在的问题

2.3.1概念界定的问题

2.3.2针对低技能要求—低收入群体研究的不足

2.3.3对低技能要求—低收入职业员工心理状态研究的不足

2.3.4当前自我效能感测量存在的问题

3企业员工自我效能感问卷的编制

3.1目的

3.2方法

3.2.1方法

3.2.2研究对象与取样

3.2.3材料

3.2.4程序

3.3结果与分析

3.3.1问卷初稿的编制

3.3.2企业员工自我效能感问卷项目分析

3.3.3企业员工自我效能感问卷探索性因素分析

3.3.4企业员工自我效能感问卷的验证性因素分析

3.3.5信度、效度检验

3.4讨论

3.4.1企业员工自我效能感量表的结构

3.4.2企业员工自我效能感量表的信度、效度

3.5结论

4低技能要求—低收入职业员工自我效能感特点

4.1目的

4.2方法

4.2.1被试

4.2.2材料

4.2.3程序

4.3结果与分析

4.3.1低技能要求—低收入与高技能要求—高收入员工自我效能感差异分析

4.3.2低技能要求—低收入职业员工自我效能感多因素方差分析

4.4讨论

4.4.1低技能要求—低收入职业员工自我效能感差异

4.4.2低技能要求—低收入职业员工自我效能感多元方差分析

4.5结论

5企业员工自我效能感和控制点的关系

5.1目的

5.2方法

5.2.1被试

5.2.2材料

5.2.3程序

5.3结果与分析

5.3.1企业员工控制点特点

5.3.2企业员工自我效能感与控制点的关系

5.4讨论

5.4.1企业员工控制点特点

5.4.2企业员工自我效能感与控制点的相关

6总体讨论

6.1企业员工自我效能感量表的编制

6.2企业员工自我效能感和控制点差异分析

6.3企业员工自我效能感与控制点的相关

6.4本研究的创新之处

6.5本研究的不足之处

6.6进一步研究的方向

7结 论

致 谢

参考文献

附 录