企业员工敬业度影响因素及对策研究——基于广州市的调研数据

摘要

现代企业间的竞争实质上就是人才的竞争，随着自身的发展，企业逐渐深刻地意识到拥有高度敬业的员工对企业成功的重要作用。在回顾国内外企业员工敬业度研究文献时发现，针对广州市企业进行员工敬业度影响因素及对策研究很少，故本文针对该研究方向进一步进行理论与实证研究。本文在阅读大量敬业度有关研究文献的基础上，对国内外学者关于员工敬业度的概念、维度以及测量工具等进行了整理、分析和总结，提出员工敬业度具有工作敬业度与组织敬业度两个维度，其中工作敬业度包括工作投入与工作认可。同时归纳出工作性质与特点、职业发展、薪酬福利制度、领导关系、同事关系与组织氛围这五个影响因素。在文献综述的基础上提出了本文的员工敬业度研究模型，编制了员工敬业度调查问卷，并对8家广州市企业员工进行调研与测量。针对广州市的调研数据应用因子分析、相关性分析、回归分析、单因素方差分析等方法进行处理，验证了本文提出的敬业度研究模型，并探索了五个影响因素与人口统计特征因素对员工敬业度的影响。其中，工作敬业度的影响因素从大到小依次为:薪酬福利制度、职业发展、工作性质与特点;组织敬业度的影响因素从大到小依次为:领导关系、职业发展、同事关系与组织氛围。最后本文针对实证结果进行理论解释并进行对策研究，提出企业提高员工敬业度的五个建议:高度重视员工的职业生涯发展规划;注重培养优秀管理者，切实提高领导水平;建立公平合理的薪资福利制度;努力实现人岗匹配，提高自主空间;营造积极和谐的企业文化。

目录

摘要

第1章 导论

1．1．2 研究意义

1．2 结构安排与技术路线图

1．3 研究方法

1．4 可能的创新点

第2章 文献综述

2．1 敬业度概念

2．2 员工敬业度的相关理论基础

2．2．1 需求层次理论

2．2．2 契约理论

2．2．3 公平理论

2．2．4 期望理论

2．3 敬业度的维度和测量

2．3．1 敬业度的维度

2．3．2 敬业度的测量

2．4 敬业度的影响因素

2．4．1 学者有关敬业度影响因素的观点

2．4．2 管理咨询机构有关敬业度影响因素的观点

2．4．3 本文有关敬业度影响因素的观点

第3章 研究模型及问卷设计

3．1 研究模型

3．2 问卷设计

3．2．1 工作敬业度的测量

3．2．2 组织敬业度的测量

3．2．3 最终问卷

第4章 企业员工敬业度的实证分析

4．2 基本信息统计分析

4．3 描述性分析

4．4 信度分析

4．5 因子分析

4．5．1 工作敬业度的因子分析

4．5．2 组织敬业度的因子分析

4．6 相关分析

4．6．1 Pearson相关分析

4．6．2 偏相关分析

4．7 回归分析

4．7．1 工作敬业度的回归分析

4．7．2 组织敬业度的回归分析

4．8 分析结果与讨论

4．8．2 不同人口统计变量对敬业度的影响分析

第5章 研究结论及对策研究

5．2 提高员工敬业度的对策研究

5．3 研究局限与未来展望

5．3．1 研究局限

5．3．2 未来展望

参考文献

附录

个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果

后记

声明