基层公务员敬业度与组织公平感、自我管理关系的初步研究

摘要

作为政府公权力具体执行者的公务员，往往面对复杂的决策环境并被赋予较大的“行政自由裁量权”，因此很难对公务员的绩效作出科学考评。20世纪90年代以来，西方研究者开辟了“敬业度”这一新的研究视角，并通过大量实证研究证实敬业度可以对员工的工作态度、工作绩效和组织绩效有较好的预测作用。目前国内关于企业员工敬业度的研究比较充分，对于公务员敬业度的研究却较少。
　　本研究在深入分析现有研究成果的基础上，从本土化环境出发，针对公务员队伍特点，开发出敬业度量表、组织公平感量表、自我管理量表。敬业度量表有认同组织、工作投入、额外付出三个维度，每个维度有3个题项。组织公平感量表有分配公平、程序公平、互动公平三个维度，每个维度有3个题项。自我管理量表有自我认知、自我规划、自我提升、自我激励四个维度，共15个题项。
　　通过网络，本研究最终收集到216份有效数据，并采用SPSS22.0软件对数据进行了信度与效度分析、描述性统计分析、独立样本 T检验、单因素方差分析、Pearson相关分析、回归分析和中介作用检验。得到的主要结论有：1）我国基层公务员的敬业度处于中等偏上水平，组织公平感较差，自我管理的水平较高；2）性别、年龄、受教育程度、行政级别、工龄对敬业度、组织公平感、自我管理的某些维度有显著影响；3）组织公平感与敬业度中度正相关；4）自我管理与敬业度中度正相关；5）组织公平感与自我管理弱正相关；6）自我管理在组织公平感与敬业度之间起到部分中介作用。
　　结合研究结论，本文提出构建公平的组织环境、提升领导干部的管理理念、加强对基层公务员的培养、提高基层公务员的自我管理水平等四条对策建议。

目录

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目录

1 绪 论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 研究框架

1.4 本文的创新点

2 文献综述

2.1 敬业度的研究回顾

2.2 组织公平感的研究回顾

2.3 自我管理的研究回顾

2.4 相关关系研究回顾

2.5 本章小结

3 研究设计

3.1 研究模型

3.2 研究假设

3.3 问卷设计

3.4 研究样本

3.5 本章小结

4 数据分析与假设检验

4.1 量表的信度分析

4.2 量表的效度分析

4.3 变量的描述性统计分析

4.4 人口统计学特征的影响分析

4.5 相关分析

4.6 回归分析

4.7 中介作用的检验

4.8 变量间关系研究结果汇总及讨论

4.9 本章小结

5 研究结论与对策建议

5.1 研究结论

5.2 对策建议

5.3 研究的不足与未来展望

5.4 本章小结

致谢

参考文献

附录 公务员工作感受与自我管理调查