声明
摘要
第1章 绪论
1．1 选题背景及国内外研究现状
1．1．1 选题背景
1．1．2 国内外研究现状
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究思路、研究方法及研究内容
1．3．1 研究思路
1．3．2 研究方法
1．3．3 研究内容
1．4 论文新意
第2章 本研究的理论借鉴与概念界定
2．1 理论借鉴
2．1．1 马奇和西蒙模型
2．1．2 普莱斯模型
2．1．3 莫布雷(Mobley)中介链模型
2．1．4 扩展的莫布雷模型
2．1．5 理论的借鉴意义
2．2 公用事业企业概念界定
2．2．1 公用事业企业
2．2．2 公用事业企业人才
2．2．3 公用事业企业人才流失
第3章 上海市城市建设管理公用事业企业概况
3．1 上海市城市建设管理公用事业企业简介
3．2 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍情况
3．2．1 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的年龄情况
3．2．2 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的学历情况
3．2．3 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的专业情况
3．2．4 上海市城市建设管理公用事业企业人才队伍的职称情况
3．3 上海市城市建设管理公用事业企业人才管理情况
3．3．1 上海市城市建设管理公用事业企业人力资源管理机制
3．3．2 上海市城市建设管理公用事业企业人力资源管理制度体系
3．4 上海市城市建设管理公用事业企业的人才流失情况
第4章 上海市城市建设管理公用事业企业人才流失问题分析
4．1 调查方案设计与实施
4．1．1 调查方法
4．1．2 问卷设计
4．1．3 问卷数据统计
4．2 调查数据统计与分析
4．2．1 上海市城市建设管理公用事业企业已流失人才数据分析
4．2．2 上海市城市建设管理公用事业企业已流失人才离职的原因
4．2．3 上海市城市建设管理公用事业企业人才流失问题原因分析
第5章 防止上海市城市建设管理公用事业企业人才流失的对策
5．1 建立人才管理领导机构，统筹管理
5．1．1 顶层设计，树立观念
5．1．2 统筹协调，营造环境
5．1．3 整体推进，搭建平台
5．1．4 落实责任，加大考核
5．2 建立职业生涯发展教育引导体系，保持长期的心理契约
5．2．1 制定入职发展管理政策，加强初期人力资源规划
5．2．2 制定职业开发计划，建立职业发展阶梯
5．2．3 建立内部人才管理数据库进行人才储备
5．2．4 指导人才进行自我职业生涯规划
5．3 完善薪酬体系合理性，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性
5．3．1 建立薪酬体系的双通道
5．3．2 提高薪酬的外部竞争力
5．3．3 体现薪酬的内部公平性
5．4 营造人文关怀氛围，开通上下沟通渠道
5．4．1 落实以人为本理念，增强人文关怀力度
5．4．2 尊重员工主体地位，构建和谐企业环境
5．4．3 引入员工援助计划，加强心理疏导服务
5．5 建立持续的离职分析，完善员工的离职管理
5．5．1 建立制度化的离职约束机制
5．5．2 建立离职前的预警机制
5．5．3 落实离职后管理的措施
5．5．4 建立离职后的替补机制
第6章 结论
6．1 结论
6．2 展望
参考文献
附录 上海市城市建设管理公用事业企业人才流失原因调查问卷
致谢
