人才队伍分类研究-创新人才队伍分类方式在国有企业人才分类中的应用

摘要

目前全国一共召开过两次人才工作会，分别于2003年、2010年就全国人才工作提出纲领性见解和指导，目前各地也根据各自地区特点组织编写和执行各地方的人才规划，值得关注的是人才规划部分数字性指标在执行过程中遇到了实际问题，需要根据地区特点及人才队伍结构特点进行重新架构和细分。比如谈到党政人才，传统理解为公务员，但人才概念和定义本身认为人才是人力资源的高端组成部分，所以传统党政人才的定义将在具体执行中遇到挑战，相对来说其他五支人才队伍也会遇到同样的问题，所以人才定义和人才队伍分类这样一个基础性问题值得人力资源工作者特别是研究人员的关注，这项内容的研究直接关系到人才规划指标的实施，也关系到人才规划各项内容的执行走向，所以人才定义及人才队伍分类的研究具有重要的学术意义。本文研究的目的在于通过对最基本、最底层的概念进行研究和探讨，为人才工作中人才开发、培养、使用、统计及人才现状分析等工作提供基础性、框架性依据，积极地为人才（学）工作奠定理论基础。本文的研究思路将从实际出发，以人才管理与服务为主要出发点，以“人才引领发展”为目标，结合现行人才管理体制的特点进行人才定义及人才队伍分类。
　　 在研究方法上，采取文献研究法、案例研究法、比较研究法等方法对人才定义及人才队伍分类进行研究，主要搜寻相关人才定义分类的文献材料，根据《国家中长期人才发展规划》等基础分类文件寻求人才队伍分类途径;结合某市某城区人才工作实际，以案例分析的方式，研究人才队伍分类方法的合理性，说明人才队伍分类的现实意义，人才队伍分类如何进一步完善，并相应地对一些人才界定的案例进行分析的说明;应用比较研究法等方法，分析中国不同时期有着不同的人才队伍分类方式，梳理当前人才队伍分类的合理建议。
　　 目前的研究成果，基于国家中长期人才发展规划结合基层人才工作实际，初步对国家的六支人才队伍的划分进行了新的解构，确立一套新的人才队伍分类的基本架构，以及人才的细分定义。基本符合了地区特点和人才队伍特点，对人才工作实践具有很好的指导意义。
　　 基于本文所确立的新的人才队伍分类的标准，以新的标准为工具，分析研究了我国国有企业人才类别，将国有企业人才特殊机构及岗位进行分析，对国有企业人才进行了有针对性的划分。

目录

摘要

第一章 绪论

第一节 选题背景及研究意义

第二节 人才定义、人才队伍分类现状的发展动态

一、人才定义发展动态

二、人才队伍分类发展动态

第三节 论文研究内容及结构

第四节 研究思路与方法

一、文献研究法

二、案例研究法

三、比较研究法

第二章 人才定义及分类存在的问题

第一节 人才定义存在的问题

一、矛盾性体现

二、混淆性体现

三、含糊性体现

四、缩小性体现

第二节 人才分类存在的问题

一、定义及分类界限不够明晰

二、子类不明确

三、“人才”统计学标准没有明确

四、人才数量分布不均

第三章 人才定义的创新

第一节 人才定义具体化的现实意义

一、人才定义的激励性

二、人才定义的荣誉性

三、人才定义的基础性

四、人才定义的指向性

第二节 人才标准的主要导向

一、效果导向标准

二、资格导向标准

三、岗位导向标准

第三节 人才评定的主要方法

一、加权评分法

二、业内认定法

三、岗位认定法

第四章 人才队伍分类的创新

第一节 创新人才分类的意义

一、人人成才意识的养成

二、人才资源统计

三、职称序列优化

四、人才评选表彰

第二节 人才队伍分类的若干标准

一、国家统一标准

二、各地特色区分标准

三、用人单位区分标准

四、人才队伍分类可量化标准

第三节 人才类别界定的基础依据

一、以社会认知动态调整人才队伍分类标准

二、政府主导的分类(服务)体系

三、强化企业认可的人才队伍分类依据

第四节 人才类别的创新界定

一、党政人才

二、企业经营管理人才

三、教育专业技术人才

四、卫生专业技术人才

五、高技能人才

六、社会工作人才

七、金融人才

八、高新技术人才

九、文化人才

十、其它专业技术人才

第五节 复合型人才归类方法分析

一、行业优先分类

二、岗位优先分类

三、素质优先分类

第六节 人才的统计归类

一、基本原则

二、特殊原则

第五章 人才队伍分类方式在国有企业中的应用

第一节 人才定义在国有企业中的应用

一、人才认定在国有企业中的应用

二、相关岗位在国有企业人才分类中的应用

第二节 人才分类在国有企业中的应用

一、企业党政人才

二、企业经营管理人才

三、企业创新人才

四、企业辅助人才

五、企业技能人才

参考文献

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