直接比例法产生科室绩效工资总量的研究与操作

摘要

公立医院科室绩效工资总量的产生目前基本上是用全成本或者部分成本核算,收支结余按一定比例计提绩效工资.医院普遍的认识是科室必须有收支结余才能有绩效工资,但是,查阅历年来政府和卫生主管部门文件,没有找到绩效工资或者奖金用这种方法产生的出处.这种方法已经不适用新的《医院财务制度》的要求和国家对公立医院实行岗位绩效工资的要求.改革过去的核算方法、研究适应改革要求的绩效工资总量产生方法是"公平性"分配绩效工资的前提.rn 科室绩效工资总量产生直接比例法的理论基础来源于《医院财务制度》关于预算管理“以收定支、收支平衡”的要求，可以理解为医院支出建立在收入的基础上，每项支出都会占收入的一定比例。研究绩效工资，也就是说绩效工资占收入也应该有一个固定的比例，这个比例是在医院层面上预算，在科室层面上也同样可以预算管理和预算开支比例。因此，“直接比例法”的关键是比例的确定，比例的确定又依据于医务人员的收入水平的确定。rn 科室直接比例法产生绩效工资总量，不管比例如何设计，都是建立在收入的基础上，因此，要避免单纯追求经济效益的现象就必须对员工实行二次分配。二次分配的单位可以是医疗小组，也可以是医生或护士个人，分配指标以工作量和岗位因素（护土的晚夜班）等为主，同时加强工作质量、满意度、成本控制、药品比例、费用增长幅度控制等约束性指标的考核。