从女权主义视角探讨澳门女性领导及主管公务员之玻璃天花板

摘要

面对全球化的竞争环境下，性别管理不再只是平等或伦理的问题，而是如何有效地充分运用人力资源去提升特区政府的施政效能。因此，政府需要在公务员入职、升迁及领导层流动性等三个层面着手。事实上，澳门特区政府在现有制度的运行中。一般公务人员与领导及主管人员之间并没有晋级联系，两者也以不同的方式聘任。因为领导及主管人员的聘任、任用及选拔、中止及终止委任都是以《领导及主管人员通则的基本规定》和《领导及主管人员通则的补充规定》作为依据。所以，一般资历再深及能力水平再高的公务人员(不论是女性或男性)，都并非必定会获晋升至领导主官。简言之，要杜绝一些在人事行政管理方面的各种弊病以及消除玻璃天花板之升迁障碍，改善女性局级领导人员比例偏低的情况，就必须要从统一公开考试录取公务人员开始。目前澳门特区政府的“中央招聘”并不适用于领导及主官人员的聘任，而只局限于“高级技术员职程”和“技术辅导员职程”。因此，领导及主官人员的甄选应该要有明确的客观标准与条件，引入“公平竞争”机制，让所有合资格者(不论是女性或男性)都能在公平的环境下公开竞争，加强职位的认受性。其次，在公职人员升迁方面，应从改善评核制度着手，能选拔有能力、才干、责任感及热诚的公务人员担任重要官职。从现有的法律来看，《公共行政工作人员的工作表现评核一般制度》规定了主管人员及公务人员适用的工作表现评核制度，包括了相关评核项目、评核方式和评核程序等。但是，由于相关的法律制度较为分散，而且在其所分布的各种法律、法规中，并非占有最主要的地位，所以一直没能得到部分领导人员的足够重视。即使在《领导及主管人员通则的基本规定》第14条规定了领导人员每年须接受工作表现评审，但是，有关细则性规定至今还没有制定出来。在此情况下，有关他们的绩效评审实际尚无明确的法规可依，也缺乏了细则性的指标体系。再加上在现有的评核模式中，公众不能参与评估，领导及主管人员普遍眼睛向上，即只“对上负责”，而且评核的方法简单，评核结果主要是取决于他们的上级。因此，其评核结果与外界公众的感受往往有一定差别，亦不可能科学地反映实情。最后，在领导层流动性方面，主要领导层长期据位，多个部门的领导及主官人员，十多年来均集体连任，因而有机会导致公共利益个人化。所以，建议加大领导及主官人员的流动性，鼓励精英公仆向上流动，建设培养与输送机制，使有能力、才干、责任感及热诚的公务人员能“晋升”至领导及主官人员。这样，才能有效地排除妨碍女性职业生涯发展之障碍，以打造公平正义的组织文化。