国有石油企业国际化人才素质与团队绩效研究

摘要

当前，国际能源局势复杂多变，并对我国石油供应和石油安全产生深刻的影响。为保障国内石油供应，维护国家的石油安全，国有石油企业也面临越来越激烈的竞争环境。为应对国际能源新形势的挑战，保障国内石油供应，促进我国经济发展和生产的正常运行，国有石油企业必须坚定不移地奉行“国际化战略”，而实施“国际化战略”则亟需具备能够胜任国际化工作的“国际化人才”。
　　 对于国有石油企业而言，总体上面临“国际化人才”匮乏的窘境，即企业现有的人才队伍并不能满足企业发展及国家石油发展的需要。进而言之，对于企业人力资源管理者而言，如何评价“国际化人才”，怎样选拔适应国际化要求、符合国有企业需要的国际化人才，如何评价国际化人才的胜任素质或胜任力水平，根据国有石油企业国际化战略发展的实际需要，选聘、培养、评价“国际化人才”，提高国际化人才的工作绩效等，已经成为国有石油企业亟待解决的重要问题。因此，研究国有石油企业国际化人才胜任力素质模型以及核心素质与团队绩效的关系及其影响，是国有石油企业人力资源管理实践的迫切需要，也是摆在企业人力资源管理者和研究者面前的重要研究课题，具有理论价值和现实意义。
　　 本研究从国有石油企业选择了800多名从事海外业务的管理和技术人员，采用问卷调查、行为事件访谈等方法，搜集研究数据。在总结和分析国内外相关研究文献的基础上，以量化研究与质性研究相结合的研究范式。首先，通过对从事国际化工作的专业人员的访谈，分析国有石油企业国际化人才胜任力素质，设计第一次的胜任力调查问卷；其次，根据胜任力素质研究和第一次调查问卷所获得的数据，对国有石油企业国际化人才胜任力素质模型进行探索性研究，构建国有石油企业国际化人才胜任力素质模型：再次，在专家座谈和调查问卷数据统计分析结果的基础上，结合国际化人才的胜任力素质模型，再编制国际化人才的核心素质问卷；最后，测量国际化人才核心素质与团队绩效的关系及其影响，预设国际化人才核心素质与团队绩效模型，并通过AMOS软件对所设国际化人才核心素质与团队绩效模型进行验证。
　　 本研究获得了如下主要研究结论：
　　 1.国有石油企业国际化人才胜任力素质模型主要由五个要素构成。通过行为事件访谈等研究方法，本研究初步提取了国有石油企业国际化人才的胜任力素质：跨文化素质、情商素质、创新素质、认知能力、人际沟通能力。而在国有石油企业员工的国际化人才素质的胜任力模型中有五个具有显著正相关的素质特征项目，即创新素质、情商素质、跨文化素质、认知能力和人际沟通能力；各个素质又由子维度所组成。
　　 2.国有石油企业国际化人才的各胜任力素质要素是一个完整的整体。本研究对构成国际化人才的五个素质的子维度之间进行相关分析，结果表明，五个素质各子维度之间存在着显著的正相关。这表明国有石油企业国际化人才的胜任力素质是一个相对完整的整体。
　　 3.国有石油企业国际化人才的胜任力素质存在着人口学方面的差异性。本研究对于国有石油企业国际化人才的胜任力素质要素进行了人口学方面的差异性分析，发现国有石油企业国际化人才的胜任力素质要素，具有诸如性别、年龄、工龄、职位、海外工龄、学历等方面的差异性。这意味着不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职位、不同学历的国有石油企业国际化人才胜任力存在一定的人口学方面的差异。
　　 4.国有石油企业国际化人才胜任力素质模型的深层次结构由三大核心素质构成。通过问卷调查、专家座谈等研究方法，本研究发现，国际化人才胜任力模型具有深层次结构，构成深层次结构的要素包括三大核心要素，即跨文化素质、情商素质、创新素质。
　　 5.国有石油企业国际化人才三大核心素质之间具有密切的内在联系。国际化人才的核心素质特征，如跨文化素质、情商素质、创新素质等构成要素之间具有显著的正相关关系，显示三大核心素质作为国际化人才的深层次素质结构，相互影响、相互作用。这一结果表明，三大核心素质之间具有密切的内在联系。
　　 6.国有石油企业国际化人才胜任力的核心素质是一个完整的整体。本研究获得的国际化人才核心素质，包括跨文化素质、情商素质、创新素质具有显著的正相关，这表明三大核心素质之间构成了一个完整的整体。
　　 7.国有石油企业国际化人才的核心素质对团队绩效具有显著的正向影响。通过对国际化人才核心素质与团队绩效的检验，本研究发现，国际化人才的三大核心素质与团队绩效之间具有显著的正相关，而且，三大核心素质各子维度与团队绩效之间也具有显著正相关关系。
　　 8.构成团队绩效的各子维度对团队绩效具有显著的贡献度。研究考察了构成团队绩效的三个维度对团队绩效的贡献程度，结果显示，团队工作成果、团队氛围、团队目标等维度对团队绩效具有显著的贡献度，三个维度的贡献系数依次为：0.80、0.76、0.70，这表明三个子维度对团队绩效的贡献都达到了很高的程度。
　　 9.国有石油企业国际化人才的胜任力素质模型对团队的工作绩效具有显著的预测作用。本研究通过AMOS软件对对国际化人才的核心素质与团队绩效的验证性分析发现，模型拟合度指标均达到标准要求，这表明国际化人才核心素质对团队绩效具有显著的预测作用。

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摘要

第1章 绪论

1.1 选题背景和研究意义

1.1.1 选题背景

1.1.2 研究意义

1.2 研究内容和研究方法

1.2.1 研究内容

1.2.2 研究方法

1.3 技术路线和创新拓展

1.3.1 技术路线

1.3.2 创新与拓展

第2章 文献综述

2.1 人才素质和胜任力理论研究综述

2.1.1 企业国际化人才的内涵

2.1.2 胜任素质和胜任力模型

2.1.3 国际化人才素质

2.2 跨文化素质研究综述

2.2.1 跨文化素质的内涵

2.2.2 跨文化胜任力量表

2.2.3 跨文化胜任力的相关研究

2.3 情绪及情商素质研究综述

2.3.1 情绪智力的内涵

2.3.2 情绪智力的内容

2.3.3 情感智商的测量

2.3.4 情绪及情商与团队绩效

2.4 创新素质的研究综述

2.4.1 创新观念

2.4.2 创新性的定义

2.5 团队绩效研究综述

2.5.1 团队绩效的内涵

2.5.2 团队绩效的构成

2.5.3 团队有效性理论

2.5.4 影响团队绩效的主要因素

2.6 研究文献整体评述

2.6.1 国际化人才素质文献评述

2.6.2 团队绩效文献评述

第3章 研究设计

3.1 研究取向

3.2 研究主要问题

3.3 研究构思和步骤

3.3.1 研究构思

3.3.2 研究重点及步骤

3.4 研究对象

3.4.1 对象选取

3.4.2 访谈对象

3.4.3 问卷调查对象

3.5 研究方法

3.5.1 文献分析法

3.5.2 问卷调查法

3.5.3 专业人员访谈法

3.5.4 专家座谈法

3.5.5 行为事件访谈法

3.5.6 检验方法

3.6 研究工具

第4章 模型构建

4.1 研究目的和意义

4.1.1 问题提出

4.1.2 研究目的

4.1.3 研究意义

4.2 研究思路

4.3 专业人员访谈

4.3.1 访谈准各

4.3.2 访谈过程

4.3.3 访谈记录的整理

4.4 问卷收集和问卷分析

4.4.1 问卷的发放与回收

4.4.2 问卷的信度分析

4.4.3 问卷的效度分析

4.5 数据分析

4.5.1 描述性统计

4.5.2 差异分析

4.5.3 相关性分析

4.6 建立模型

4.7 小结

第5章 实证研究

5.1 研究目的和意义

5.1.1 研究目的

5.1.2 研究意义

5.2 研究思路

5.3 文献分析

5.4 专家座谈

5.4.1 座谈对象

5.4.2 座谈会的准备

5.4.3 座谈会的议程

5.4.4 座谈会的主要议题

5.5 研究假设与模型构建

5.5.1 研究假设

5.5.2 模型构建

5.6 问卷收集和可靠性分析

5.6.1 问卷的发放与回收

5.6.2 量表的项目分析

5.6.3 量表信度检验

5.7 数据分析

5.7.1 对象构成

5.7.2 描述性统计

5.7.3 差异分析

5.7.4 相关性分析

5.8 模型分析与验证

5.8.1 回归分析

5.8.2 路径分析

5.8.3 模型验证

5.9 小结

第6章 研究讨论

6.1 人口学特征讨论

6.2 内在逻辑讨论

6.3 结果讨论

6.4 小结

第7章 结论与展望

7.1 研究结论

7.2 总结与展望

7.2.1 主要创新点

7.2.2 后续展望

参考文献

附录A 国有石油企业国际化人才胜任力访谈提纲

附录B 国有石油企业国际化人才胜任力调查问卷(第一次调研)

附录C 国有石油企业国际化人才胜任力调查问卷(第二次调研)

致谢

在读期间发表的学术论文与研究成果