基于人员素质的企业现有人员优化配置

摘要

现代人力资源管理理论揭示:基于素质进行人员配置，对于提高工作绩效具有十分积极的作用。尽管如此，这仍然未成为一种普遍的做法。人的素质与岗位之间的匹配，主要通过入职后的人员流动来实现。通过人员流动，素质与现有岗位不匹配的人员从现有岗位流转到其它岗位。然而，通过人员流动能否实现人员素质与岗位的匹配，其效果与基于素质测验进行的优化配置相比，存在怎样的差距？关于这一问题，仍缺少针对性的研究。
　　本文将对人员流动实现的人员素质与岗位的匹配效果进行研究。为此，本文选择一家样本企业作为研究对象。该企业在人员招聘过程中，未进行过全面的素质测验，但在人员入职后，对不胜任既有岗位的人员可进行人员流动，力图以此实现人员的优化配置。
　　对于素质与岗位匹配效果的研究，本文分别从胜任素质和智力两个维度进行。在胜任素质方面，选择了该样本企业的销售岗位进行研究。具体研究内容包括:首先对销售人员的胜任素质进行全面测评;其次，识别绩优组和一般组具有显著差别的素质，并将其定义为该岗位的胜任素质;第三，分析一般组是否存在胜任素质的错位，即在该岗位要求较高的胜任素质上水平较低，而在该岗位要求较低的胜任素质上水平较高。研究结果发现，该岗位存在着一定程度上的胜任素质错位，这表明基于胜任素质对人员进行优化配置是可行的。
　　在智力测量方面，选择了研发部门的三个不同的岗位进行以下研究。首先，对在岗人员进行了全面的智力测验;然后，按岗位将被测人员分为绩优组和一般组，确定两个组的成绩具有显著区别的智力项目;最后看某些员工不具备本岗位的智力需要，但是否具备其它岗位的智力需要。研究结果表明:三个研发岗位都存在现有人员智力与岗位不匹配的现象。这说明仅仅依靠人员流动并不能实现人员与岗位在智力方面上的匹配。因而，基于智力对人员优化配置是可行的。

目录

声明

致谢

摘要

1 绪论

1．1 研究背景及意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 研究思路及方法

1．2．1 论文研究思路及框架

1．2．2 研究方法

2 相关研究综述

2．1 胜任素质及胜任素质模型综述

2．1．1 胜任素质

2．1．2 胜任素质模型

2．1．3 国外主要研究成果

2．1．4 国内主要研究成果

2．2 智力研究综述

2．2．1 智力概念和智力结构

2．2．2 智力与绩效的研究成果

2．3 人力资源配置研究综述

2．3．1 人员流动的两大理论基础

2．3．2 人力资源配置的概念和形式

2．3．3 人力资源配置原则

2．3．4 人力资源配置研究成果

2．4 人员素质和人力资源配置的关系

2．5 本章小结

3 论文研究设计

3．1 论文研究步骤

3．1．1 人员流动实现人员素质与岗位匹配的意义

3．1．2 样本企业的选择

3．1．3 对胜任素质的测量

3．1．4 对智力的测量

3．2 数据处理方法

3．3 胜任素质的测量方法和过程

3．3．1 构建意义

3．3．2 前期准备

3．3．3 建立胜任素质模型步骤

3．3．4 胜任素质调查问卷的设计

3．4 智力的测量方法和过程

3．4．1 智力测试的必要性

3．4．2 智力测验的发展历程

3．4．3 智力测试方法

3．4．4 智力测试信度分析

3．5 本章小结

4 M企业现有人员优化配置可能性案例研究

4．1 M企业简介

4．2 基于胜任素质对人员进行优化配置

4．2．1 销售人员的绩效考核指标

4．2．2 数据结果分析

4．2．3 胜任素质的检验和评估

4．2．4 胜任素质模型的形成

4．2．5 基于胜任素质对人员进行优化配置的可行性分析

4．3 基于智力对人员进行优化配置

4．3．1 研发人员的特点

4．3．2 研发人员绩效考核指标

4．3．3 人员的选取

4．3．4 数据结果分析

4．3．5 基于智力对人员进行优化配置的可行性分析

4．4 人力资源配置的其他影响因素

4．5 本章小结

5 结论和展望

5．1 论文结论

5．2 研究展望

参考文献

附录

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