基于心理契约理论的建筑企业员工建言行为研究

摘要

作为国民经济的支柱性产业，建筑业的兴衰与国家经济发展密切相关。2017年上半年我国建筑业总产值约占国内生产总值的四分之一，截止2016年末，建筑产业从业人员约占全社会就业人员总数的6.5％，按照建筑业总产值计算，劳动生产率约为34万元/人。建筑业市场呈现持续增长的势态，但随着我国市场经济体制改革的不断深入我国建筑企业在激烈的市场竞争中也暴露出来不少的弊病制约着企业的发展。员工与企业共同发展成长，易于发现企业中存在的问题或可以改进的地方，员工创新性思维提出和表达，是企业提高自身核心竞争力，保持源源不断发展动力的基础。
　　建言行为被认为是企业创新的第一步，只有员工的新思维、创新性能成功的表达并被企业接受，企业才能产生成功的创新。心理契约是员工对企业应承担责任与义务的感知和理解，其内容和结构因其研究对象的不同而存在差异性。本研究分析了建筑企业员工的个体特点和人口统计学变量、心理契约各维度对员工建言行为的影响，研究结果表明:相对于抑制性建言，员工更倾向于促进性建言的表达;性别和工作年限对员工建言行为的差异性不显著;年龄、职位对建言行为的各维度均具有显著的正向影响;学历对抑制性建言具有显著的正向影响，对促进性建言不具有显著的作用;发展性心理契约对于促进性建言影响最为显著，其次是规范性、人际性心理契约;对于抑制性建言行为，发展性和规范性心理契约对其有显著正向影响作用，人际性心理契约对建言行为作用不明显。
　　本研究以建筑企业员工为调查对象进行研究，通过访谈和实证分析，探究了心理契约对建言行为的作用机制，补充和完善了心理契约和建言行为之间的研究内容，根据实证研究结果从个体特征、心理契约、建言的有效性三个方面提出促进建筑员工建言行为的相关建议，希望能够帮助企业建立有效的沟通机制，塑造员工积极建言的企业文化。

目录

声明

致谢

摘要

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究的关键问题

1．2 研究目的与意义

1．2．1 研究目的

1．2．2 研究意义

1．3 概念界定和研究范围

1．3．1 概念界定

1．3．2 研究范围

1．4 研究方法与研究框架

1．4．1 研究方法

1．4．2 研究内容和框架

2．1 文献综述

2．1．1 建言行为的定义

2．1．2 建言行为的维度与测量

2．1．3．建言行为的影响因素

2．1 基础理论

2．1．1 心理契约理论

2．1．2 社会交换理论

3．1 建筑企业特点分析

3．2 建筑企业员工建言行为分析

3．3 研究模型与假设

3．4 问卷设计与数据收集

4．1 预测试

4．2 样本信息描述性统计

4．3 建言行为现状分析

4．4 差异分析

4．4．1 性别的差异分析

4．4．2 年龄的差异分析

4．4．3 学历的差异分析

4．4．4 工作年限的差异分析

4．4．5 职位的差异分析

4．5 心理契约与建言行为的相关分析

4．6 回归分析

4．6．1 心理契约对建言行为的回归分析

4．6．2 心理契约对促进性建言行为的回归分析

4．6．3 心理契约对抑制性建言行为的回归分析

4．7 研究结果及成因分析

4．7．1 研究结果

4．7．2 成因分析及解决路径

4．7．3 建言的有效性研究

5．1 研究结论

5．2 政策建议

5．2．1 根据员工特点广开言路

5．2．2 提高员工心理契约感知力度

5．2．3 提高建言行为的有效性

5．3 研究创新点、不足与展望

参考文献

附录

作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果

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