软件开发行业人才招聘有效性评价研究——以PH公司为例

摘要

在我国经济的迅速发展过程中，用工过剩的现象逐渐减少，导致企业在用工方面的成本逐渐增加，使得企业的招工压力越来越大，而找到合适的人才的难度更是逐渐增大，特别是高层管理人员和在中高端技术方面的研发人员，往往薪资不满意就跳槽不干或走人，招工已日益成为企业的一个棘手难题。所有这些都促使企业使出浑身招数招人来满足企业生产需要。目前，国内外在评价企业招聘有效性的过程中，常常使用胜任力模型分析。通过胜任力模型在招聘过程中的测量，企业能降低错误招人造成的风险，节约招聘成本的同时，也为企业招进了合适人才。论文以PH公司为研究对象，结合人才招聘相关理论、胜任力模型理论、PH公司人才招聘现状等内容，通过胜任力模型在PH公司招聘过程中的应用分析，对基于胜任力模型招聘有效性的保障举措进行研究，得出了基于胜任力模型的PH公司招聘效果的具体结论:招聘过程科学，公正，组织过程有序，结果叫人信服，真正做到人尽其才。利用胜任力模型使公司在组织招聘时采取更为科学的评价标准，也避免了过去的个人经验评估模式，可以推动人力资源管理职能的转变。
　　企业招聘必须提供全方位、多层次的周到服务，在招聘过程中要提倡人性化管理、贴心式服务，通过网络不断搜索和筛选应聘者，从海量的应聘者信息中利用先进的信息技术主动出击进行挑选将成为企业招聘的常态。在招聘中运用胜任力模型进行有效性评价、进一步提高人才招聘的质量和水平将成为决定企业未来市场核心竞争力的重要因素之一。由于笔者资历尚浅，缺乏对PH公司进一步深入考察、研究的机会，所以对PH公司在人才招聘中的潜能激发分析还存在不足，期望在以后的研究中能继续了解与软件开发行业中人才招聘有关的信息，并参与实践。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景和研究意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国外研究现状

1．2．2 国内研究现状

1．3 研究方法与思路

1．3．1 研究方法

1．3．2 技术路线

第二章 相关概念及理论概述

2．1 人才招聘的概念

2．2 招聘有效性评价的涵义

2．3 胜任力模型理论简介

2．4 基于胜任力模型的人力资源招聘

2．4．1 基于胜任力模型的人力资源招聘内涵

2．4．2 胜任力模型在人力资源招聘中的应用特征

第三章 胜任力模型在软件开发行业招聘中的应用

3．1 国内软件开发行业发展现状

3．2 国内软件开发行业人才招聘情况及招聘中存在的问题

3．2．1 国内软件行开发业人才招聘情况

3．2．2 国内软件开发行业人才招聘存在的问题

3．3 胜任力模型在招聘需求分析中的应用

3．4 胜任力模型在招聘信息发布中的应用

3．5 胜任力模型在招聘面试过程中的应用

3．5．1 胜任力模型在招聘简历筛选中的应用

3．5．2 胜任力模型在招聘面试中的应用

3．6 胜任力模型在招聘后续工作中的应用

第四章 PH公司现状及招聘存在问题分析

4．1 PH公司人力资源现状分析

4．1．1 PH公司简介和人才发展需求

4．1．2 PH公司招聘模式

4．2 PH公司人才招聘主要存在的问题

4．2．1 招聘岗位需求分析不明晰

4．2．2 招聘信息发布雷同不能突出公司特色

4．2．3 招聘手段单一影响招聘信息传播效率

4．2．4 HR对应聘者的岗位匹配度考量不足

4．2．5 HR部门选人测评方法单一

第五章 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计及保障

5．1 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计

5．1．1 基于胜任力模型的PH公司招聘需求的优化设计

5．1．2 基于胜任力模型的PH公司信息发布的优化设计

5．1．3 基于胜任力模型的PH公司面试的优化设计

5．2 基于胜任力模型的PH公司招聘效果

5．3 PH公司基于胜任力模型的招聘优化设计制度保障

第六章 结论

参考文献

致谢

作者简介

导师简介